Ao traçar estratégias eficazes nessa área, as empresas podem fortalecer a sua comunicação corporativa, aprimorar habilidades técnicas, profissionais e sociais dos seus colaboradores e impulsionar o crescimento gradual interno da corporação. 

No entanto, é importante estar atento a alguns erros que podem comprometer consideravelmente essas iniciativas, e que infelizmente são equívocos bastante recorrentes dentro do planejamento de gestão estratégica de pessoas e educação corporativa.

Ao longo deste artigo, vamos evidenciar quais são esses erros, os impactos negativos que eles possuem na comunicação interna da sua empresa e destacar como você pode evitá-los. Confira!

Quais são os principais erros na educação corporativa?

Abaixo estão algumas frases que foram inspiradas em dúvidas reais e que frequentemente eu ouço dos nossos clientes, e como eu busco orientá-los diante de cada uma dessas situações para evitar que tais erros atrapalhem os seus projetos.

“Preciso de uma plataforma que não deixe o usuário assistir o segundo conteúdo antes de visualizar o primeiro”

Ao seguir essa linha de raciocínio, até pode parecer num primeiro momento que se trata de uma estratégia inteligente — afinal, é uma maneira de tentar condicionar o seu espectador a ter um aprendizado progressivo e linear — mas, na verdade, este é um erro muito comum e que pode prejudicar bastante o engajamento dos seus colaboradores.

Restringir o acesso sequencial aos conteúdos pode prejudicar a autonomia e a personalização do aprendizado, e resultar em funcionários menos propensos a absorver o conhecimento na íntegra, podendo até mesmo levá-los a abandonar aquela trilha de aprendizagem por completo.

Isso porque cada pessoa já carrega consigo um nível de conhecimento, adquirido por meio das suas experiências anteriores ou até de outras formações acadêmicas, o que pode fazer com que alguns conteúdos sejam ideais para certos perfis de colaboradores e, para outros, não.

Sendo assim, é importante que o funcionário tenha então a escolha nas próprias mãos de conseguir acessar os conteúdos sequenciais mesmo sem ter consumido um ou outro específico anteriormente, personalizando a sua experiência de aprendizagem de acordo com o que mais faz sentido para si. 

“Preciso de uma plataforma que faça uma avaliação sobre o conteúdo que o usuário acabou de assistir”

A frase em questão revela uma preocupação legítima da empresa em verificar o nível de compreensão e satisfação do colaborador com o material que ele está consumindo. 

O que por si só é bastante válido, uma vez que as ferramentas de avaliação são um método eficiente e bastante conhecido de medir o potencial de retenção daquele conteúdo e identificar eventuais lacunas de conhecimento.

Contudo, não implementar uma estratégia adequada de avaliação pode comprometer o processo de aprendizagem como um todo, e por isso é preciso cautela ao definir a melhor maneira de realizá-la.

Busque sempre priorizar métodos avaliativos capazes de promover a fixação do conhecimento em etapas, em que o colaborador possa realizar exercícios ou responder questões pouco a pouco e não apenas responder uma avaliação final extensa e, por muitas vezes, cansativa.

Isso ajuda também a evitar que o funcionário apenas tente preencher o questionário final “adivinhando” as respostas sem de fato ter absorvido o conteúdo e aprendido sobre o assunto em questão. 

É preferível ter um conteúdo atrativo e que estimule o colaborador e que busque a fixação de uma informação, do que avaliações maçantes de conhecimento.

“Preciso de uma plataforma que delimita o momento em que o usuário vai consumir cada conteúdo”

Ao afirmar isso, as empresas podem estar inadvertidamente restringindo a autonomia e a flexibilidade dos seus colaboradores, sendo um erro bastante prejudicial na gestão estratégica de pessoas e educação corporativa.

Essa abordagem pode levar a uma queda na motivação e engajamento, uma vez que os profissionais passam a se sentir obrigados a consumir o conteúdo em momentos inconvenientes ou fora de contexto.

A imposição do momento de consumo do conteúdo pode afetar negativamente na qualidade da absorção das informações, afinal, força os funcionários a desconsiderarem o seu próprio ritmo de aprendizado para se enquadrar naquele horário estabelecido pela empresa.

Além disso, essa delimitação ignora o fato de que podem existir distinções relevantes na rotina de cada colaborador, como por exemplo, compromissos que dizem respeito à sua vida pessoal e que sejam desvinculados ao trabalho, e por isso é tão importante que cada funcionário possa escolher o momento que encaixe melhor dentro do seu cotidiano para o consumo atento desses conteúdos.

Por que esses erros acontecem?

A falta da absorção adequada do conteúdo é um desafio comum, enfrentado por muitas empresas que implementam estratégias de educação corporativa, e por isso existem tantas preocupações em relação à maneira como os colaboradores vão consumir o aprendizado.

E mesmo contando com investimentos significativos e o apoio de ferramentas profissionais, como plataformas de treinamento corporativo e de hospedagem e distribuição de conteúdo, muitas organizações ainda enfrentam problemas na efetividade dessas iniciativas por conta dessas falhas na etapa de planejamento.

É fundamental compreender que a educação corporativa não pode ser tratada como uma obrigação imposta aos colaboradores, mas sim divulgada como uma oportunidade valiosa de crescimento e desenvolvimento.

Quando os profissionais se engajam voluntariamente e absorvem os conteúdos, os benefícios se tornam tangíveis e são refletidos diretamente na melhora dos índices de produtividade e na qualidade das entregas de cada equipe. 

Como a atratividade e o engajamento podem ajudar?

Para alcançar resultados significativos na gestão estratégica de pessoas e educação corporativa, é crucial buscar táticas que priorizem a atratividade do conteúdo e estimulem o engajamento dos colaboradores.

Afinal, quando a experiência de aprendizagem é atrativa e envolvente, cria-se uma conexão emocional entre empresa e colaborador, aumentando a sua motivação profissional e disposição para absorver mais conhecimento e crescer dentro da companhia.

Já o engajamento pode ser conquistado por meio da produção de conteúdos adaptados às necessidades e interesses específicos de cada perfil de colaborador, segmentando a educação corporativa de acordo com os seus cargos ou equipes de trabalho, por exemplo.

Ao enfatizar a atratividade e o engajamento na gestão estratégica de pessoas e educação corporativa, a empresa colhe resultados efetivos. Os colaboradores são mais propensos a absorver o conhecimento, aplicá-lo em suas atividades diárias e buscar aprimoramento contínuo. 

Isso leva a um aumento da produtividade, qualidade do trabalho e satisfação dos colaboradores. Além disso, uma experiência atrativa e envolvente na educação corporativa contribui para a retenção de talentos, uma vez que os profissionais se sentem valorizados e investidos pela empresa.

Como impulsionar o engajamento dos colaboradores?

Como evidenciamos no tópico acima, para tornar a gestão estratégica de pessoas e educação corporativa da sua empresa realmente efetiva, é crucial priorizar a atratividade do conteúdo e promover o engajamento dos colaboradores. 

Afinal, oferecer uma experiência atrativa, personalizada e conveniente ao funcionário é o segredo para estimular a melhor absorção das informações e impulsionar com eficácia o seu desenvolvimento profissional.

Assim, é possível estimular a troca de informações, percepções e diálogos entre os funcionários e inspirar um senso de comunidade e pertencimento, o que fortalece o employer branding da empresa.

Pensando nisso, listamos abaixo os métodos que mais podem te ajudar a alcançar tais objetivos e aprimorar ao máximo a gestão estratégica de pessoas e educação corporativa na sua companhia.

Utilização de plataformas no estilo Netflix (OTT)

A utilização de plataformas OTT (Over The Top) na educação corporativa tem se mostrado uma abordagem eficaz para atrair e engajar os colaboradores em um ambiente próprio e 100% personalizado para a empresa. 

Isso porque essas plataformas oferecem uma experiência de usuário semelhante àquela vivenciada no entretenimento digital — similar à usabilidade de gigantes do streaming, como a Netflix e o Spotify — o que torna o processo de aprendizagem mais envolvente, agradável e intuitivo. 

Dentre os principais pontos que a sua empresa deve considerar ao aderir a uma plataforma OTT para gestão estratégica de pessoas e educação corporativa, estão:

• Interface intuitiva: uma plataforma OTT deve oferecer uma interface amigável e intuitiva, facilitando a navegação e a busca por conteúdos relevantes. Os colaboradores devem encontrar facilmente os materiais de treinamento desejados, com recursos de pesquisa e categorização eficientes.
• Catálogo de conteúdo diversificado: a sua plataforma deve contar com diversos formatos de materiais, como vídeos, cursos, podcasts, slides e textos. Isso permite que os colaboradores escolham o tipo de conteúdo que melhor se adequa ao seu estilo de aprendizagem.
• Recomendações personalizadas: a possibilidade de oferecer recomendações personalizadas é um recurso valioso das plataformas OTT. Com base no histórico de aprendizagem e nas preferências individuais, é possível sugerir conteúdos relacionados e relevantes para cada usuário, estimulando a sua motivação de continuar aprendendo ainda mais. 
• Acesso flexível: uma grande vantagem das plataformas OTT é o seu acesso fácil e flexível. Os colaboradores podem consumir os conteúdos a qualquer hora e de qualquer lugar, por meio de dispositivos como computadores, tablets ou smart TVs. Isso permite que o aprendizado ocorra de forma conveniente e adaptada às necessidades individuais de cada funcionário.

Disponibilidade de aplicativo de celular

A disponibilidade de um aplicativo de celular para a educação corporativa é uma estratégia que oferece diversos benefícios para a empresa e para os colaboradores. 

Ao formular um aplicativo de fácil acesso e uso, a empresa amplia as oportunidades de engajamento e aprendizado contínuo dos funcionários por meio dos seus próprios smartphones.

Aqui estão algumas razões pelas quais disponibilizar de um aplicativo de celular pode ser uma ótima solução:

• Acesso conveniente: com um aplicativo de celular dedicado à educação corporativa, os colaboradores podem acessar os conteúdos e recursos de aprendizagem a qualquer momento e em qualquer lugar, usando apenas um dispositivo móvel.
• Lembrete constante: ao ter o aplicativo instalado em seus celulares, os colaboradores são constantemente lembrados da disponibilidade da plataforma de aprendizagem. A possibilidade de receber notificações sobre novos conteúdos, eventos ou atualizações ajuda a mantê-los engajados e atualizados.
• Interatividade e engajamento: os aplicativos de celular oferecem recursos interativos que podem tornar a experiência de aprendizagem mais envolvente. Recursos como quizzes, jogos, fóruns de discussão e recursos de compartilhamento social podem ser incorporados ao app para incentivar a participação ativa dos colaboradores.
• Personalização e acompanhamento: um aplicativo de celular pode permitir a personalização da experiência de aprendizagem de acordo com as preferências e necessidades individuais dos colaboradores. Para isso, vale configurar playlists de conteúdos recomendados, histórico de progresso e trilhas de aprendizado no app.

Criação de conteúdos leves, rápidos e de fácil consumo

Na era da informação, em que o tempo é um recurso cada vez mais escasso, a criação de conteúdos leves, rápidos e de fácil consumo é fundamental para garantir o engajamento dos colaboradores na educação corporativa. 

Aqui estão algumas razões pelas quais essa abordagem pode ser benéfica:

• Concisão e clareza: conteúdos leves e rápidos são caracterizados por sua concisão e clareza. Ao fornecer informações de forma sucinta e direta ao ponto, os colaboradores podem absorver os conceitos-chave de maneira mais eficiente. Evitar informações desnecessárias ou excessivamente detalhadas ajuda a manter o foco e a atenção dos colaboradores no que importa.
• Engajamento contínuo: conteúdos leves e ágeis podem ser disponibilizados em formatos variados, como vídeos curtos, infográficos, podcasts ou textos menores. Essa diversidade mantém o interesse dos colaboradores e proporciona diferentes alternativas de aprendizagem.
• Aprendizado just-in-time: conteúdos de fácil consumo permitem que os colaboradores acessem informações relevantes e aplicáveis imediatamente em suas tarefas diárias. Esse tipo de aprendizado just-in-time é altamente valorizado, pois oferece soluções práticas para desafios e problemas que os colaboradores enfrentam no contexto do trabalho.

E que tal não errar nunca mais na gestão estratégica de pessoas e educação corporativa da sua companhia?

A plataforma OTT da Netshow.me é a solução ideal para empresas que desejam escalar as suas estratégias de comunicação interna e engajar colaboradores por meio da distribuição de conteúdo educativo e relevante. Fale com um dos nossos especialistas e conheça a melhor tecnologia do mercado.

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Dentre as principais estratégias de comunicação interna voltada para empresas, está o T&D, o treinamento de desenvolvimento de pessoas, que visa impulsionar o crescimento profissional e ampliar as habilidades dos colaboradores. 

Ao longo deste artigo, você vai descobrir o que é o treinamento e desenvolvimento de pessoas, qual a sua importância dentro das organizações, tipos que existem e como aplicá-lo.

O que é treinamento e desenvolvimento de pessoas?

O treinamento e desenvolvimento de pessoas, também chamado de T&D, é um conjunto de metodologias e práticas que tem como objetivo principal proporcionar a capacitação e oportunidades de aprendizagem para os funcionários de uma empresa.

Por meio das táticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível exercitar as habilidades dos colaboradores, identificar novos pontos fortes e impulsionar o crescimento profissional e qualitativo de cada indivíduo.

O treinamento e desenvolvimento de pessoas busca incentivar a evolução dos funcionários a curto, médio e longo prazo, levando em consideração alguns aspectos como o cargo, setor, competências e atribuições dentro da empresa.

Qual a importância para as empresas?

Investir no treinamento e desenvolvimento de pessoas é essencial para organizações que buscam melhorar ou impulsionar o seu employer branding e o engajamento interno entre os funcionários.

Isso porque por meio de metodologias inovadoras e táticas de aprendizagem, é possível proporcionar aos colaboradores novas oportunidades de crescimento e reforçar a cultura organizacional.  

Uma das grandes vantagens do T&D para as empresas é que, por meio dele, é possível aperfeiçoar competências e também identificar e desenvolver novos talentos, o que por consequência aprimora a qualidade do trabalho de cada funcionário e impulsiona a conquista das metas e dos objetivos da empresa.

Por meio desse aumento da produtividade, um bom plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas é capaz de acelerar ganhos e tornar a equipe mais competitiva e preparada perante o mercado de maneira nivelada, ou seja, com todos os funcionários em níveis equitativos de preparação.

Além disso, quando implementado de maneira estruturada e de acordo com o código de cultura da empresa, o treinamento e desenvolvimento de pessoas se torna grande diferencial para a redução do turnover de funcionários e para a retenção de talentos.

Isso é possível porque os colaboradores se sentem motivados de maneira prática a buscarem pelo seu crescimento profissional e alcançarem novas perspectivas para a sua carreira dentro da própria organização. 

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Quais são os tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Existem diversas categorias de treinamento e desenvolvimento de pessoas, cada uma delas com o objetivo de atender a diferentes finalidades, de acordo com as demandas prioritárias da empresa e da equipe de funcionários. 

Confira a seguir os 6 principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, as características de cada um e de que maneira eles podem auxiliar na melhoria dos resultados. 

Integração

O treinamento de integração nada mais é do que aquele realizado no início da jornada de um funcionário dentro da empresa, ou seja, está diretamente ligado ao processo de onboarding e às instruções primárias que aquele funcionário deve receber antes de ocupar a sua nova função. 

Esse treinamento inicial é fundamental para que o colaborador consiga se habituar com mais facilidade ao clima organizacional, uma vez que, muito além das atribuições e tarefas sobre o seu cargo, também lhe apresenta os valores e ideais da corporação e o instrui sobre os hábitos incentivados no ambiente de trabalho e no convívio com a equipe.

Falhas no processo de integração podem acarretar em uma série de problemas ao longo da estadia daquele profissional na organização, pois ele vai iniciar o seu trabalho já com a instrução defasada em relação aos demais colaboradores, o que pode vir a desencadear um sentimento de frustração e deslocamento.

Comportamental

O treinamento comportamental visa alinhar as competências socioemocionais e o modo de agir de cada colaborador com o código de cultura da empresa e o clima organizacional, exercitando, na prática, as soft skills de cada indivíduo.

Essa categoria de treinamento é essencial para disseminar entre os funcionários atitudes e hábitos que façam sentido com o DNA da organização, não numa tentativa de padronizar a equipe, mas sim de realçar os pontos fortes de cada profissional e inseri-los no contexto da empresa.

O treinamento comportamental pode ser proveitoso principalmente para corporações que desejam aprimorar o senso de coletividade dos seus funcionários e incentivá-los ao trabalho em equipe, pois um dos temas que ele comumente aborda é justamente a maneira dos indivíduos se relacionarem entre si.

Motivacional

O treinamento motivacional, como o próprio nome diz, tem como objetivo principal melhorar a motivação dos funcionários e impulsionar o engajamento interno dos colaboradores por meio de dinâmicas inovadoras e que promovam a confraternização entre as equipes.

Essa categoria de instrução visa elevar a moral dos profissionais, com ações e atividades voltadas para temáticas que trabalham a autoestima dos colaboradores, a conexão entre os indivíduos, as suas percepções de carreira e mundo, provocando reflexões profundas e pessoais. 

Liderança

O treinamento de liderança é focado especificamente no desenvolvimento de competências ligadas à gestão de equipes, ou seja, em instruir futuros líderes e figuras de autoridade.

A importância de investir em instrução de qualidade para lideranças é indiscutível pois são esses profissionais que, na maioria das vezes, ficam responsáveis pela tomada de decisões e encabeçam as mudanças ligadas ao setor ou área que gerenciam.

Dessa forma, é importante alinhar esses colaboradores ao que é esperado pela empresa, de forma que eles estejam devidamente orientados e preparados para assumir responsabilidades maiores.

Além disso, boas lideranças são capazes de incentivar e inspirar os colaboradores que gerenciam, enquanto, da mesma forma, líderes despreparados e inseguros podem desmotivar e perder a confiança dos funcionários que respondem diretamente a eles. 

Técnico

O treinamento técnico é toda e qualquer instrução que possui um caráter mais didático e de ensino ao colaborador, seja por meio de uma aprendizagem teórica ou operacional, mas tendo como intuito a promoção de um novo conhecimento ou ofício.

Esse tipo de treinamento comumente acontece por meio de oficinas, palestras ou aulas, justamente por sua característica educacional, que busca agregar conteúdo técnico e qualitativo para a formação daquele indivíduo como profissional.

Corporativo

Todos os treinamentos citados acima podem ser entendidos, de certo modo, como treinamentos corporativos, afinal buscam desenvolver diferentes competências e habilidades para serem aplicadas no cotidiano do ambiente de trabalho.

Contudo, mesmo sendo um “guarda-chuva” que abrange variados tipos de instrução, o treinamento corporativo tem como objetivo central promover melhorias no desempenho profissional dos funcionários de acordo com as principais necessidades e características da empresa. 

Quais são os principais métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Uma parte muito importante do treinamento e desenvolvimento de pessoas é a metodologia utilizada. Isso porque, independentemente do tipo de treinamento, existem vários formatos que podem ser aplicados e cada um deles possui suas próprias características e vantagens.

Separamos abaixo alguns dos métodos mais utilizados durante o treinamento e desenvolvimento de pessoas e como acontece a aplicação de cada um. Confira! 

Workshops

Os workshops, seminários e palestras são práticas já recorrentes no ambiente corporativo, pois são meios efetivos de integrar pessoas de diferentes cargos e setores e envolvê-las em diálogos sobre um determinado tema em comum.

Não é à toa que esta metodologia é tão popular no mundo dos negócios: participar de workshops é uma ótima maneira de promover a troca de experiências e aprendizagens de uma maneira prática, interativa e bastante maleável, afinal, eles podem acontecer de maneira presencial, híbrida ou até mesmo remota, com o apoio de uma boa produtora de eventos. 

E-learning

O e-learning é uma metodologia muito confundida com o modelo EAD, mas na realidade, ele é apenas um dos vários tipos de educação à distância que existem. Especificamente, o e-learning promove a aprendizagem por meio de um ambiente virtual, ou seja, em uma plataforma de educação digital.

Como metodologia de treinamento, o e-learning é ideal para empresas que desejam investir na educação de seus funcionários por meio de trilhas de aprendizagem que são capazes de agregar mais conhecimento àquele colaborador e aprimorar a qualidade técnica do seu serviço.

Microlearning

Na mesma linha de metodologia de ensino, está o microlearning, que basicamente segue preceitos similares ao de agregar conhecimento e novos saberes aos colaboradores, porém de uma maneira muito mais ágil e episódica.

Em outras palavras, o microlearning busca instruir os funcionários por meio de pílulas ou sessões de conhecimento, que mesmo com uma duração mais curta do que a de outros métodos de aprendizagem, é capaz de entregar com eficiência e objetividade determinado conhecimento ao colaborador. 

Gamificação

A gamificação, uma grande tendência no ambiente corporativo, é um modelo de treinamento que promove a aprendizagem por meio de ferramentas lúdicas e recursos comumente utilizados no universo dos games, como sistemas de pontuação e separação de tarefas por níveis, por exemplo.

A grande vantagem de implementar a gamificação na sua empresa é que, graças ao seu formato, os funcionários tendem a ficar engajados com as dinâmicas e envolvidos em uma competição saudável, resultando em recompensas e demais bonificações que os incentivam a equipe a alcançar as metas estabelecidas.

Team Building

O Team Building, ou “construção de time”, é uma metodologia que separa os funcionários em equipes, muitas vezes de áreas e setores distintos, e os coloca para trabalhar de maneira conectada e integrada em determinados projetos e metas da empresa.

Por meio de tarefas colaborativas, os integrantes de cada equipe estreitam seus laços profissionais e exercitam a comunicação uns com os outros enquanto trabalham em prol dos objetivos e crescimento da empresa, o que fortalece o clima organizacional da mesma e a boa convivência entre todos.

Mentoria

Programas de mentoria também são metodologias de treinamento e desenvolvimento de pessoas muito usadas no ambiente corporativo, pois aproveitam a expertise de funcionários mais experientes ou que ocupam cargos mais altos para instruir profissionais novos ou júniors. 

Um dos pontos mais fortes dessa metodologia é que o funcionário mais antigo pode identificar as competências e especificidades dos novos talentos, e gerar oportunidades distintas de crescimento dentro da empresa que, muitas vezes, palestrantes ou figuras externas desvinculadas à empresa não poderiam viabilizar. 

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Como fazer um plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Para traçar um planejamento estratégico eficiente para o seu treinamento e desenvolvimento de pessoas, é preciso levar previamente em consideração alguns pontos-chave para o sucesso das ações que serão implementadas.

Confira abaixo algumas dicas de como confeccionar um bom plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas para a sua empresa. 

Entenda as necessidades de aprendizagem

Em meio a um vasto catálogo de categorias e métodos de aprendizagem, é preciso compreender qual é a principal dor da sua empresa nesse quesito e como é possível saná-la dentro das possibilidades de recursos e prazos que estão disponíveis hoje para estas ações.

Para identificar o que faz mais sentido com o atual momento da organização, vale realizar um levantamento de necessidades de treinamento, o LNT, que por meio de um conjunto de ações e estratégias internas, consegue mapear quais são as maiores dificuldades dos seus colaboradores e os principais pontos de defasagem dentro das equipes. 

Faça o planejamento do projeto

O planejamento de qualquer projeto é uma etapa essencial e indiscutível, afinal, é no momento da elaboração que serão discutidos e traçados todas as ações que devem ser desenvolvidas ao longo da etapa de execução.

Isso não é diferente quando se trata da elaboração de um plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas, pois ele define e registra todos os pontos-chave necessários para a execução bem-sucedida do projeto, como a destinação de recursos e a previsão de eventuais custos, a estipulação de um cronograma e definição de prazos, a metodologia que será aplicada e em quanto tempo os resultados serão colhidos pela empresa.

Pesquise os recursos

Pesquisar os recursos ideais para o seu projeto de treinamento e desenvolvimento de pessoas é parte fundamental do sucesso dessa ação, uma vez que deve levar em consideração o número de funcionários envolvidos, o método que será utilizado e o nível de impacto que terá na organização.

Uma das possibilidades mais eficientes para empresas que buscam centralizar o seu treinamento e desenvolvimento de pessoas é investir em um ambiente próprio de ensino por meio de uma plataforma de streaming para empresas.

Dessa forma é possível colher dados e análises para acompanhar o desempenho dos seus funcionários ao longo do processo de treinamento. 

A plataforma de streaming OTT da Netshow.me possui todas as configurações necessárias para ser utilizada como um ambiente online de treinamento empresarial, por meio de uma interface intuitiva para o usuário e que permite a geração de relatórios para que lideranças e gestores consigam acompanhar a evolução dos seus colaboradores.

Nesse mesmo espaço, ainda é possível realizar transmissões ao vivo e aproveitar de todas as aplicações do live streaming para promover workshops, congressos virtuais e palestras, em um ambiente completamente interativo e seguro para a sua empresa.

Execute o plano traçado

Após feito o planejamento, é hora de colocar em prática o seu projeto de treinamento e desenvolvimento de pessoas e executar tudo que traçou até aqui. 

Com a metodologia mais eficiente para o seu negócio já escolhida e os dias e horários das dinâmicas, aulas ou encontros definidos, é preciso manter um acompanhamento atencioso para garantir que os funcionários estão engajados com as ações e que elas não estão sendo impeditivos para as entregas cotidianas e cumprimento de tarefas e atribuições.

Avalie os resultados obtidos

Ao término de todo treinamento e desenvolvimento de pessoas, é preciso avaliar minuciosamente os resultados obtidos para entender quais foram os reais impactos no crescimento daquele profissional e na melhora do seu desempenho. 

Para isso, vale realizar desde pesquisas de satisfação para compreender como foi o aproveitamento dessa experiência para os colaboradores até realizar encontros com lideranças e gestores para analisar e comparar a performance dos times antes e depois dos treinamentos.

Essa etapa de análise de resultados pode ser agilizada e  aprimorada por meio de uma boa plataforma de treinamento online, que seja capaz de coletar dados desses colaboradores enquanto eles ainda estão realizando o treinamento e gerar relatórios técnicos ao fim, fornecendo um material de alta qualidade para o processo avaliativo das lideranças.

Para entender mais a fundo essa e outras ferramentas que um ambiente digital voltado para a educação e instrução de colaboradores possui e de que maneira esses recursos podem agregar para a comunicação interna e motivação das equipes da sua empresa, clique aqui e confira o nosso artigo completo sobre plataformas de treinamento online.

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Reduzir a taxa de turnover dentro de uma corporação é um dos principais desafios enfrentados pelos setores de Recursos Humanos, afinal, é mais vantajoso financeiramente e operacionalmente para a companhia manter os seus profissionais do que contratar novos ou arcar com os custos vinculados aos processos demissionais.

 Ao longo deste artigo, você vai descobrir quais são as principais razões para o desligamento de funcionários e como evitar o crescimento da taxa de turnover através de boas práticas de comunicação interna na sua empresa. 

Acesse: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

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Principais razões para o desligamento de funcionários

Podem existir várias razões para que um funcionário solicite o desligamento da empresa, e algumas delas não necessariamente estão vinculadas de maneira direta com a corporação – em alguns casos, o colaborador pode ter recebido uma proposta melhor de emprego ou esteja em busca de um novo rumo para a sua carreira. 

Entretanto, caso comece a se tornar recorrente o fluxo de entrada e saída de pessoas dentro de um curto período na empresa, a área de Gestão de Pessoas deve ficar alerta para potenciais problemas internos que estejam afetando negativamente a permanência dos colaboradores e, consequentemente, aumentando a taxa de turnover. 

Clima organizacional ruim

O clima organizacional de uma corporação é o reflexo da sua cultura organizacional quando colocada em prática, ou seja, a maneira como os valores e ideais da empresa são convertidos em hábitos no cotidiano dos funcionários.

Por isso, um clima organizacional ruim é um grave indicador de falhas internas, que podem desencadear uma série de conflitos e resultar no aumento da taxa de turnover, afinal, as pessoas têm priorizado cada vez mais questões como saúde mental e emocional no ambiente de trabalho e evitado locais hostis ou com problemas de convivência.

Sobrecarga de trabalho e desgaste emocional

A sobrecarga de trabalho e o desgaste emocional são dois dos principais fatores de desligamento de funcionários e crescimento da taxa de turnover dentro de uma empresa. 

Isso porque mesmo que aquele profissional esteja comprometido com as suas atribuições e seja a pessoa ideal para realizá-las, um volume alto de tarefas dentro de um mesmo prazo pode afetar de maneira negativa a qualidade dos resultados obtidos, gerando frustração tanto para o funcionário quanto para a companhia.

Esse tipo de situação pode acarretar em mais horas dedicadas ao trabalho do que seria o ideal, comprometendo a qualidade de vida daquele colaborador que passa a sofrer de desgaste emocional pela falta de equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional.

Falta de treinamento

No mesmo segmento do tópico anterior, uma razão pertinente para o aumento da taxa de turnover é o desligamento de funcionários por falta de adaptação e/ou instrução necessária. 

Se um novo colaborador não recebe a devida qualificação, através de treinamentos e cursos, para exercer de maneira adequada a sua função dentro da empresa, as chances dele se acostumar a executá-la indevidamente e não conseguir se adaptar a mudanças são maiores.

Ausência de plano de carreira 

A falta de perspectiva profissional pode ser um grande motivador para o desligamento de colaboradores, que quando desmotivados, acabam não enxergando oportunidade de crescimento dentro da companhia e optam por buscar novas vagas em outras organizações.

A ausência de um plano de carreira para os seus funcionários pode gerar uma impressão de descaso por parte da empresa ao não incentivar de maneira prática e estratégica o desenvolvimento interno da sua equipe, deixando de elaborar e traçar planos e metas individuais que possa inspirar cada colaborador a se sentir engajado e progredindo dentro da corporação.

Má liderança e gestão fraca

Sem dúvidas, uma das principais motivações para altas taxas de turnover e desligamento de funcionários é a baixa confiança nas figuras de liderança dentro da companhia. 

Afinal, sem o suporte de um gestor que acompanhe de perto o trabalho que está sendo realizado, ajude a sanar eventuais dúvidas e forneça feedbacks relevantes para o seu time, é natural que os colaboradores se sintam desassistidos pela companhia.

Confira: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

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7 dicas para reduzir o turnover 

Agora que você já sabe quais são as principais causas que levam ao desligamento de funcionários, separamos 7 dicas valiosas para a redução da taxa de turnover da sua empresa. Confira:

1 – Realize um bom processo de offboarding para identificar quais são as principais razões para desligamentos na sua empresa

Offboarding é o termo utilizado para o processo de desligamento de um funcionário dentro de uma empresa, ou seja, o contrário do que acontece durante a semana de onboarding, onde o colaborador é ambientado às áreas, história e valores da companhia. 

Mesmo se tratando dos últimos passos de um funcionário dentro da corporação, realizar um bom processo de offboarding é benéfico em inúmeros aspectos para ambos os lados, pois estabelece um final respeitoso àquela relação profissional e mantém um clima amigável para um networking futuro.

Dentre as vantagens do processo de offboarding, está também a possibilidade de compreender mais a fundo a razão daquele funcionário estar se desligando da companhia, o que pode ser usado pelo time de RH para identificar quais são os pontos de melhoria dentro da empresa e como elaborar ações preventivas mais específicas.  

2 – Otimize o recrutamento de novos colaboradores através de onboardings assertivos 

Muitos dos casos de desligamento precoce de funcionários poderiam ter sido evitados ainda durante a seleção daqueles colaboradores. Isso porque muitas empresas não dão a devida atenção à refinação do processo de recrutamento de novos funcionários, o que aumenta o risco de contratação de perfis não compatíveis com as expectativas da companhia.

Para evitar essa situação, é de suma importância investir no treinamento de recrutadores e divulgadores das vagas para que se comuniquem da maneira mais assertiva possível com os candidatos, mantendo a transparência em todas as etapas do processo sobre quais são as habilidades esperadas para aquela função e o perfil buscado pela empresa.

Outro grande divisor de águas para a redução da taxa de turnover é a elaboração de um bom processo de onboarding, que consiga transmitir logo nos primeiros dias do funcionário o código de cultura da companhia e o seu clima organizacional através de instruções claras sobre tudo que é pertinente neste início da sua jornada profissional. 

O onboarding é capaz de reduzir o turnover pois, quando bem estruturado e executado, aquele profissional consegue perceber logo de cara como será o seu ambiente de trabalho e se ele de fato está alinhado com as suas expectativas de carreira. 

3 – Ofereça salários e bonificações competitivas

Uma das maneiras mais eficazes de diminuir o turnover de funcionários é oferecendo salários e bonificações competitivas, ou seja, que se destaquem no mercado e chamem a atenção de profissionais em busca de uma nova oportunidade.

Uma remuneração justa e alinhada às atribuições daquele colaborador não é apenas um incentivo financeiro, mas também faz com que ele sinta que o seu trabalho é realmente valorizado pela companhia.

Além do mais, possuir uma boa estabilidade salarial pode ser um grande fator para a decisão de permanência daquele funcionário dentro da empresa diante de outras eventuais oportunidades de emprego que cheguem até ele. 

4 – Crie um Plano de Desenvolvimento Individual para todos os funcionários

Para prolongar a retenção de funcionários por mais tempo e assim reduzir a taxa de turnover, é necessário que a sua empresa ofereça meios dos colaboradores conseguirem projetar a longo prazo o crescimento da própria carreira dentro da companhia.

Uma das ferramentas mais eficazes para alcançar este objetivo é traçar um PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, para cada funcionário da corporação e incentivá-lo a desenvolver novas competências. 

O PDI define um conjunto de etapas e metas que aquele funcionário deve cumprir até alcançar o seu objetivo final, pré-estipulado por ele em conjunto do seu gestor que esteja alinhado com as suas ambições profissionais.

5 – Forneça boas políticas de benefícios e invista em qualidade de vida

Muito além de um bom salário, é importante implementar políticas de benefícios que assegurem aos seus funcionários outros aspectos essenciais para uma boa qualidade de vida.

Firmar parcerias com aplicativos de saúde e bem-estar, oferecer planos médicos e odontológicos, suporte psicológico e acesso à educação são maneiras muito eficazes de engajar o seu time enquanto proporciona cuidado aos seus colaboradores.

Outra maneira assertiva de investir na qualidade de vida dos seus colaboradores sem necessariamente depender apenas das políticas de benefícios é aderindo à flexibilidade no ambiente corporativo. Aposte em reuniões híbridas, adoção de banco de horas e modelos de trabalho flexíveis que permitam ao funcionário dedicar tempo a sua vida pessoal e lazer.

6 – Incentive uma cultura de feedbacks nas lideranças

Transparência é um dos pilares mais valorizados pelos colaboradores dentro de uma companhia — afinal, ter uma clara comunicação entre funcionários e gestores e implementar uma cultura de feedbacks é benéfico para todos os envolvidos.

Para os funcionários, receber o reconhecimento da sua liderança e orientações para aprimorar ainda mais as suas próximas entregas é extremamente positivo pois ele se sente incentivado pela companhia a evoluir dia após dia a qualidade do seu trabalho.

Enquanto para os gestores, realizar um acompanhamento próximo e analítico da sua equipe inspira confiança e comprometimento nas pessoas, que se espelham na postura daquela liderança e se sentem engajados a cumprir as metas e impulsionar os resultados do time.  

7 – Aprimore a sua comunicação interna

Uma comunicação interna de alta performance e bem estruturada consegue integrar todas as estratégias acima e impactar consideravelmente na redução do turnover de funcionários. Ações de employer branding, dinâmicas que promovam a conexão entre colaboradores e a centralização e otimização de processos internos através de tecnologias inovadoras são algumas das iniciativas mais eficazes para a retenção de talentos.

Uma plataforma de gestão de pessoas pode ser o recurso ideal para promover a integração e centralização de todos os setores e pessoas que compõem uma empresa, concentrando em um único espaço virtual arquivos, treinamentos, palestras e qualquer tipo de conteúdo que seja pertinente aos seus colaboradores terem fácil acesso.

Outra estratégia muito eficaz para melhorar o engajamento e a conexão entre os colaboradores da sua empresa é investir na produção de eventos internos. Pensando nisso, preparamos o Guia de Produção para transmissões ao vivo com todas as informações que você precisa saber antes de produzir o seu evento online. Acesse o material gratuitamente e confira todas as dicas para uma live de sucesso!

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Para o crescimento de qualquer empresa, é essencial que os colaboradores se sintam não somente engajados com as metas, objetivos e o propósito da corporação, mas também sejam capazes de visualizar o seu próprio desenvolvimento profissional dentro da organização.

Neste artigo, você irá compreender o conceito de PDI, a sua importância e como criá-lo de maneira eficaz para alavancar a comunicação e o desenvolvimento dos seus colaboradores.

O que é um PDI?

O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, funciona como uma espécie de mapa onde são traçadas todas as metas para a carreira de um funcionário a curto, médio e longo prazo, estabelecendo qual é o melhor caminho que ele pode seguir durante a sua jornada profissional dentro da companhia.

Esse documento nada mais é do que a formalização dos objetivos profissionais de um funcionário dentro da empresa, seja para uma promoção de cargo ou atribuição de uma nova função, não importa — o PDI é um planejamento de carreira, ou seja, um direcionamento de todas as ações que aquele indivíduo precisa executar para atingir suas expectativas.

Como o próprio nome indica, o PDI é um plano de desenvolvimento individual, ou seja, deve ser traçado individualmente com cada colaborador. Por isso, é importante que a liderança ou gestor compreenda com clareza quais são as metas e desejos daquele funcionário para o futuro, e leve-as em consideração ao designar tarefas e responsabilidades específicas para cada etapa até o seu objetivo final.   

Confira: O que é gestão do conhecimento e porque é importante aplicar no seu negócio
Veja também: Universidade Corporativa: Como construir um programa de aprendizado corporativo de alto impacto

Por que desenvolver um PDI para os seus colaboradores é tão importante?

Aderir ao PDI como uma metodologia de desenvolvimento profissional dentro da sua empresa impacta de maneira relevante em vários aspectos internos da companhia, mas demonstra principalmente uma preocupação e comprometimento genuíno da corporação com o impulsionamento da carreira dos seus colaboradores.

Afinal, esta atenção às metas e ambições profissionais de cada funcionário não passa despercebida pelos mesmos, que se sentem apoiados e motivados a construírem, dia após dia, a própria carreira dos sonhos dentro da companhia. 

Confira alguns dos principais benefícios que traçar um PDI pode trazer tanto para os funcionários quanto para a corporação:

• Melhora na produtividade e engajamento interno, afinal, traçar o Plano de Desenvolvimento Individual de cada um dos seus funcionários é uma tática muito eficaz para incentivar aquele indivíduo a aprimorar ainda mais as próprias competências, além de impulsionar a sua garra no cotidiano da empresa para alcançar o objetivo final registrado no PDI.

• Clareza nas metas a serem atingidas, pois o PDI define e registra especificamente quais são tarefas práticas a serem cumpridas pelo colaborador em cada etapa da sua jornada até o seu objetivo de carreira dentro da companhia, diminuindo drasticamente as chances de ruídos na comunicação ou interpretação sobre as suas atribuições.

• Alinhamento de expectativas, uma vez que o PDI ajuda a entender qual caminho aquele colaborador deseja trilhar dentro da empresa e de que maneira estes seus objetivos estão alinhados com as expectativas da organização, visando alcançar o aproveitamento máximo daquele talento e apontar as melhores oportunidades de desenvolvimento do potencial de cada funcionário.

• Diminuição da taxa de turnover, que é um dos grandes desafios enfrentados atualmente pelos setores de RH e Gestão de Pessoas. O PDI consegue impactar positivamente na retenção de talentos pois, através deste documento, é firmado uma espécie de compromisso entre a empresa e o funcionário com o desenvolvimento e crescimento da sua carreira dentro da corporação. Ao definir os passos daquele colaborador a curto, médio e/ou longo prazo, as chances de um eventual desligamento durante este período são reduzidas consideravelmente.

• Impulsionamento do employer branding, afinal, empresas que adotam o PDI como metodologia de desenvolvimento interno são bem vistas pelo mercado ao se posicionarem como uma companhia preocupada com o crescimento e o futuro da carreira dos seus funcionários, o que gera uma percepção positiva da corporação como marca empregadora.

Não deixe de ler: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?
E acesse: Cultura Organizacional: O que é e por que desenvolver na sua empresa?

Como criar e implementar um PDI de sucesso

Agora que você já entende o que é um PDI, e de que maneira ele pode impactar positivamente dentro de uma corporação, está na hora de aprender a criá-lo a partir de um roteiro que faça sentido com a realidade da companhia e os objetivos dos seus colaboradores.

Existem algumas ferramentas e táticas que podem tornar um Plano de Desenvolvimento Individual ainda mais assertivo, e abaixo estão listadas 5 dessas estratégias. Confira: 

Avaliar o desempenho

Antes da elaboração de qualquer PDI, é necessário realizar algumas análises primárias que ajudem a sintetizar qual é a atual situação daquele colaborador dentro da empresa. Afinal, para traçar a trajetória de onde ele ainda deseja chegar profissionalmente, é preciso entender onde a sua carreira se encontra neste momento. 

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas equipes de RH para mensurar a performance de um colaborador ou de algum setor da empresa, com o intuito de avaliar de maneira qualitativa e quantitativa os resultados obtidos até ali e identificar se todo o potencial daquele funcionário está sendo aproveitado.

Identificar competências e traçar metas

Após a avaliação de desempenho, ficará perceptível quais são os pontos fortes daquele colaborador e o que ele ainda precisa aprimorar dentro do seu escopo de atribuições. 

A partir disso, é preciso definir quais competências ele deve desenvolver até alcançar o seu objetivo final, e priorizá-las levando em consideração três fatores principais: Impacto, desejo e urgência. 

• O impacto mede o quanto determinada atividade irá contribuir para o alcance do objetivo final, ou seja, qual é o peso daquela ação dentro do PDI;
• O desejo leva em consideração a vontade pessoal do funcionário, o quanto ele gostaria de desenvolver aquela competência e suas motivações para isso. 
• A urgência mensura se há alguma habilidade necessária ou tarefa imediata a ser executada que impulsione de maneira relevante o avanço do PDI.  

A desvinculação dessas três categorias facilita ao funcionário distinguir onde ele deve direcionar primariamente o seu foco e esforço para cumprir o PDI da maneira mais assertiva possível.

Aplicar uma metodologia assertiva

Existem diferentes roteiros e metodologias voltadas para a elaboração de PDIs, mas um dos mais famosos e utilizados por corporações do mundo inteiro é o 5W2H. 

Basicamente, esse método consiste em construir cada meta dentro de um Plano de Desenvolvimento individual com base nas respostas a 7 perguntas-chave feitas ao colaborador. Traduzido do inglês, o 5W2H significa:

5W:

• What – O quê, ou seja, o que precisa ser feito para a conclusão daquela etapa;
• Why – Por quê, por qual razão e motivo determinada ação ou tarefa é necessária;
• Where – Onde, em que local deve ser desenvolvida aquela competência, se há estrutura dentro da empresa ou se demanda algum tipo de deslocamento do colaborador;
• When – Quando, dentro de que período e em qual prazo deve ser cumprida aquela meta; 
• Who – Quem, pode parecer uma pergunta óbvia, afinal o PDI se trata de um planejamento individual, mas algumas ações podem necessitar do apoio de outros colaboradores e o acompanhamento de gestores e lideranças, e esses nomes precisam ser previamente definidos. 

2H:

• How – Como, se trata da parte estratégica do PDI, que define de qual maneira cada etapa deve ser realizada para a obtenção dos melhores resultados até o objetivo final;
• How much – Quanto custa, qual valor ou quantidade de recursos e investimentos serão necessários por parte da empresa para a execução daquele PDI. 

Definir um cronograma com prazos e recursos 

Como exemplificado acima, é possível identificar através do 5W2H os principais pontos de atenção e os highlights mais relevantes para a elaboração assertiva de um PDI. 

Contudo, essa metodologia não exclui a necessidade de montar um cronograma que evidencie de maneira clara e completa todos os prazos de entregas e o tempo limite para a execução das tarefas previamente estabelecidas para aquele colaborador. 

Realizar e registrar também o cálculo de todos os investimentos monetários e recursos demandados para cada etapa de um PDI é essencial para avaliar se a destinação daquele orçamento faz sentido com a realidade atual da empresa e se ele será bem aproveitado dentro do projeto. 

Essa documentação pode ser feita em planilhas, calendários, slides ou qualquer outro formato — o que importa é conter uma linguagem objetiva e estar ao fácil alcance tanto do funcionário quanto do gestor ou líder que irá acompanhá-lo ao longo do PDI. 

Coletar feedbacks e acompanhar resultados

Por fim, é de suma importância que o funcionário conte com um acompanhamento atencioso e uma cultura clara de feedbacks durante todo o processo do seu PDI. Afinal, cabe à figura de liderança identificar novas oportunidades e levar insights e ideias que possam impulsionar ainda mais o desenvolvimento das competências daquele colaborador.

Para isso, o ideal seria estipular rituais semanais, quinzenais ou mensais — fica a critério da agenda, disponibilidade e necessidade tanto do gestor quanto do funcionário — de acompanhamento e “check” do PDI, ou seja, reuniões de validação do caminho percorrido pelo colaborador até ali e orientações para os seus próximos passos até o objetivo final. 

Leia mais: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

E pode te ajudar também: Reunião de Kick-Off: o que é, benefícios, como fazer e o que falar

Invista em tecnologia para o desenvolvimento interno da sua empresa

Atualmente, existem diversas tecnologias no mercado destinadas à otimização da comunicação interna de empresas e integração de funcionários e gestores em um único ambiente virtual corporativo. 

Uma plataforma de streaming corporativo é capaz de centralizar todos os materiais e documentos relevantes para uma corporação, como o seu código de cultura e calendários de trabalho, assim como vídeos e apresentações usados em treinamentos e onboardings em um único lugar.

Através deste recurso, é possível realizar lives e disponibilizar conteúdos relevantes para a educação e instrução dos seus colaboradores, o que contribui de maneira positiva para o desenvolvimento pessoal e profissional como um todo e ainda pode impactar no cumprimento das metas traçadas ao longo do PDI de cada um. 

A Netshow.me possui a solução ideal para profissionais de RH que buscam impulsionar a comunicação interna da sua empresa em um ambiente que permite  a coleta fácil de dados e a análise de resultados das ações com colaboradores e funcionários. Entre em contato com um dos nossos especialistas e conheça a melhor tecnologia do mercado!

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Diante deste cenário, é natural que haja certa competitividade entre as empresas, que disputam pela atenção dos melhores profissionais disponíveis no mercado de trabalho e, quando os contratam, desejam retê-los produtivos pelo máximo de tempo possível.

Nesse contexto, surge o employer branding, uma ferramenta poderosa para aprimorar os processos de recrutamento, seleção e permanência de funcionários através de um conjunto de fatores que mantêm aquele colaborador satisfeito com a organização. 

Ao longo deste artigo, você vai entender mais a fundo o que é employer branding, por que essa estratégia é tão importante e de que maneira ela auxilia na reputação da sua empresa perante os seus colaboradores e o mercado de trabalho.

O que é Employer Branding?

Employer branding é o termo usado para definir uma estratégia de marketing focada em gerar uma percepção positiva ao redor de uma empresa empregadora, ou seja, construir a reputação de um negócio como um bom lugar para se trabalhar.

Sendo assim, o alvo de uma ação de employer branding não será o cliente final de uma corporação, e sim seus próprios colaboradores e o mercado de trabalho como um todo, para gerar uma imagem positiva perante possíveis profissionais futuros.

Muito além de reforçar a cultura organizacional entre os funcionários de uma empresa, o employer branding é um grande aliado principalmente do setor de Recursos Humanos, pois essa estratégia, quando bem executada, impacta na diminuição da taxa de turnover e refina os processos de recrutamento de novos colaboradores. 

Sendo assim, quando uma marca é reconhecida no mercado de trabalho por cuidar bem dos seus colaboradores e proporcionar o desenvolvimento de suas carreiras, ela passa a ser vista como uma oportunidade ideal de emprego, e suas vagas geram concorrência entre candidatos que ambicionam uma posição dentro daquela empresa.

Acesse: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

Leia também: Soft Skills: a importância de desenvolver em sua equipe

Vantagens de aplicar Employer Branding na sua empresa

O employer branding pode ser vantajoso em vários aspectos para uma empresa, afinal, investir na satisfação dos seus colaboradores só traz benefícios para a equipe como um todo e acarreta na melhora do ambiente de trabalho.

Se os funcionários acreditam no código de cultura da empresa e se sentem motivados através das ações de employer branding, eles são os primeiros a defenderem o propósito da marca e impulsionarem a mensagem dela perante o mercado. 

Dentre as principais vantagens de aplicar uma estratégia de employer branding, estão:

• Retenção de profissionais, afinal, uma ação de employer branding bem executada pode gerar nos funcionários de uma empresa a vontade de crescer e se desenvolver dentro da corporação, mantendo-o por mais tempo e assim reduzindo custos que estão vinculados ao processo de contratação de novos colaboradores. 

• Divulgação orgânica da marca, uma vez que colaboradores engajados costumam compartilhar as experiências positivas vividas no ambiente de trabalho, seja através das redes sociais ou no seu círculo social, impulsionando o alcance da empresa e sua reputação como boa marca empregadora.

• Atração de novos talentos, pois quanto mais uma empresa for conhecida como boa empregadora e por manter um ambiente propício para o crescimento dos seus colaboradores, mais concorridas e disputadas serão as suas vagas. Afinal, que candidato não gostaria de trabalhar em uma corporação reconhecida pela maneira positiva como trata seus funcionários? 

• Melhora na convivência e geração de conexões, já que uma ação eficaz de employer branding é capaz de estreitar os laços entre os funcionários de uma mesma corporação através de dinâmicas que criem vínculos entre essas pessoas, que passam a se enxergar como um só time e trabalhar em conjunto em prol do sucesso da empresa. 

• Aumento da produtividade e engajamento, na mesma linha do tópico anterior, o employer branding fortalece o comprometimento dos funcionários com as metas e da empresa. Também impacta de forma benéfica na autoestima dos colaboradores, uma vez que, se a corporação é reconhecida externamente de maneira positiva, isso também reflete no status e reputação dos seus funcionários perante o mercado de trabalho.

• Fortalecimento da imagem externa da empresa, pois não é à toa que o employer branding é categorizado como uma estratégia de marketing: Mesmo que seu foco esteja em desenvolver ações internas, o objetivo é construir e consolidar uma percepção positiva em relação à marca, o que pode ser fator decisivo para conquistar potenciais clientes e parceiros.

Confira: Pesquisa de satisfação: como criar para avaliar cursos e treinamentos

Veja também: Rádio Corredor: os prejuízos e boas práticas para evitar esse problema

 6 boas práticas para um Employer Branding de sucesso

Apesar de ter um conceito bem definido, o employer branding pode ser bastante amplo quando colocado em prática — esse termo abrange uma série de técnicas, estratégias, dinâmicas, ações e quaisquer outras iniciativas que tenham como objetivo reforçar a satisfação e engajamento interno dos colaboradores com a empresa.

Confira abaixo 6 estratégias de employer branding que podem te ajudar a impulsionar a imagem da sua empresa como boa marca empregadora:

1 – Estabeleça o objetivo da sua estratégia

Conforme explicamos acima, o employer branding pode melhorar diversos aspectos dentro de uma empresa, sendo uma poderosa estratégia de impulsionamento interno e, também, externo. 

Entretanto, mesmo que uma única ação tenha o poder de impactar indiretamente em várias metas da corporação, é importante traçar e estruturar com clareza qual será o objetivo específico para garantir o sucesso do seu employer branding.

É preciso reunir a equipe de marketing e o setor de RH da empresa para definir o intuito principal daquela estratégia, e quais táticas e recursos serão usados para alcançar essa meta, de acordo com o que é prioridade para a corporação naquele momento.

Sendo assim, é preciso analisar: no que a sua organização precisa concentrar esforços agora? Seria na retenção de talentos, na atração de novos profissionais e candidatos mais qualificados ou, ainda, investir em ações que inspirem o engajamento interno dos seus colaboradores para o alcance das metas da empresa?

Para cada um desses objetivos, é preciso um planejamento distinto e definir as práticas mais assertivas para conquistar o sucesso da sua estratégia de employer branding.

Leia: Agência data-driven: como implementar uma cultura orientada a dados?

Acesse também: UGC: o que é e como utilizar conteúdos gerados por usuários?

2 – Invista em marketing digital 

Como dito, o employer branding é principalmente uma ação de marketing, ou seja, tem como intuito a divulgação da marca através da sua conduta interna e as ações desenvolvidas com funcionários e colaboradores. 

Contar com uma estratégia sólida de marketing digital é indispensável para impulsionar a mensagem da sua empresa como marca empregadora perante o mercado externo. 

Seja utilizando as ferramentas das redes sociais, produzindo conteúdo estratégico em um blog corporativo ou dos canais de comunicação, expandir o alcance do seu employer branding é a chave para se destacar perante potenciais clientes e parceiros.

É possível reverberar as ações desenvolvidas dentro da corporação através da publicação de depoimentos de funcionários, por exemplo, ou da produção de propagandas e campanhas que conectem employer branding com marketing institucional. 

Não deixe de acessar: As 15 melhores plataformas de conteúdo utilizadas pelas empresas atualmente

Confira ainda: Contratar influenciadores digitais: como fazer e quando vale a pena?

3 – Cuide bem dos seus colaboradores e implemente boas políticas

Pode parecer óbvio, mas muitas empresas se contentam em oferecer salários devidamente alinhados às funções empregadas pelos seus colaboradores, quando isso está longe de ser o suficiente para garantir a satisfação de qualquer funcionário — afinal, remuneração justa e adequada não é uma vantagem, mas o mínimo esperado de qualquer corporação séria.

Implementar políticas de benefícios que viabilizem aos seus funcionários o acesso à saúde de qualidade, prática de exercícios físicos, bem estar, entretenimento e/ou lazer, aponta uma predisposição da empresa em cuidar bem dos seus colaboradores e oferecer a eles mais qualidade de vida enquanto desenvolvem o seu trabalho. 

Além de impactar positivamente na motivação e segurança de quem já trabalha na empresa, estes benefícios também são grandes atrativos para profissionais disponíveis em busca de novas oportunidades no mercado, destacando a corporação em meio à concorrência e aumentando a disputa pelas suas vagas.

Vale também investir em iniciativas que fogem do tradicional para tornar ainda mais atrativo trabalhar dentro da sua organização, como um banco de horas flexível, onde o funcionário é capaz de definir os seus horários de acordo com a sua rotina, aderir à modalidade de trabalho remoto ou híbrido e até mesmo não estabelecer condições de prazo ou quantidade de dias para a tiragem de férias, por exemplo.

Algumas grandes empresas, que são vistas como referência quando o assunto é employer branding e engajamento interno, já implementaram essas alternativas e conseguiram levar ainda mais satisfação para os seus colaboradores, que se tornam mais produtivos em ambientes organizacionais inovadores e acolhedores.

Acesse: Reunião híbrida: o que é, vantagens e como integrar colaboradores

Leia também: Community Management: o que é essa tendência e quais benefícios as comunidades trazem para as empresas

4 – Construa uma cultura organizacional que unifique e inspire outras empresas 

Uma cultura organizacional forte, autêntica e bem documentada já é, por si só, um dos recursos mais valiosos para a construção de uma estratégia de employer branding de sucesso. 

Isso porque o propósito, os valores e a personalidade da marca devem ser a base para a elaboração de qualquer ação de engajamento interno. Sendo assim, toda tática de employer branding precisa se certificar de carregar com clareza os princípios e o DNA da empresa para dentro e também para fora da corporação. 

Caso contrário, qual seria o sentido de incentivar entre os seus colaboradores a passar para o mercado externo uma mensagem que não esteja alinhada com o que a organização realmente acredita e defende no seu cotidiano?

Inclusive, esse aspecto do employer branding é muito eficaz para empresas que buscam construir uma comunidade de marca que acredite nos valores e propósitos da corporação, e também para aquelas que desejam educar, influenciar e incentivar uma melhora na relação entre empregadores e empregados do mercado.

Confira: Dicas para melhorar a comunicação interna do seu negócio

E acesse: Universidade Corporativa: Como construir um programa de aprendizado corporativo de alto impacto

5 – Defina sua Employment Value Proposition  

Employment Value Proposition (EVP), ou em português Proposta de Valor ao Empregado, nada mais é do que a formalização do diferencial que a sua organização oferece aos seus colaboradores do restante do mercado, ou seja, o que ele pode conquistar sendo um funcionário daquela companhia. 

Seja a implantação de um sistema de bonificações, a manutenção de uma política forte de benefícios ou um plano sólido de desenvolvimento de carreira dentro da corporação, é importante que a empresa cumpra com todos os compromissos assumidos na EVP, para que o profissional não se sinta enganado ou frustrado caso a realidade não corresponda ao que está registrado.

Elaborar um EVP é uma ótima maneira de reafirmar e documentar o employer branding da companhia, mas o trabalho não para por aí — é preciso revisitá-lo constantemente e, se necessário, fazer alterações e adaptações que acompanhem o crescimento e expansão da empresa e do mercado. 

Não coloque em risco a credibilidade da sua empresa: seja transparente com os seus colaboradores e não prometa mais do que a sua organização consegue cumprir naquele momento, mas sinalize a possibilidade de melhorias.

Veja: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?

E não deixe de conferir: A importância do treinamento de vendas e como criar um para manter sua equipe eficiente

6 – Aprimore os processos de recrutamento, seleção e onboarding

Como citado ao longo deste artigo, o employer branding é um grande impulsionador dos processos de captação e retenção de profissionais talentosos, o que resulta na formação de um time de pessoas cada vez mais qualificadas dentro da corporação.

Dessa maneira, é importante buscar alternativas que ajudem o RH a aprimorar toda a jornada percorrida por um novo colaborador, desde a sua seleção e contratação até os seus primeiros passos dentro da corporação ao longo do período de onboarding. 

Nesse sentido, é essencial garantir a ambientação e um primeiro contato positivo daquele profissional com o clima organizacional da empresa, e uma boa estratégia de employer branding voltada para este processo pode auxiliá-lo neste processo de integração à companhia. 

Acesse: Plataforma de Treinamento Online: qual a melhor para sua empresa?

Confira também: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

Use a tecnologia para impulsionar a sua estratégia de employer branding 

Agora que você já sabe como traçar uma estratégia bem sucedida de employer branding, é hora de analisar o que faz mais sentido para o momento atual da sua empresa e quais são as metas prioritárias a serem alcançadas. 

A tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa de impulsionamento do employer branding da sua empresa, pois já existem no mercado plataformas digitais voltadas para soluções corporativas que são ideais para estratégias de engajamento interno e integração dos seus colaboradores.

Através de uma plataforma de streaming corporativo, é possível concentrar em um único ambiente tudo de relevante sobre a empresa, como seu código de cultura, apresentações de onboarding e demais documentos, para que os funcionários consigam acessar de qualquer lugar e a qualquer momento com seus próprios logins quando necessário. 

Além disso, essa tecnologia pode ser usada como mecanismo chave para a produção de conteúdos educativos e instrutivos, em qualquer formato e tipo de mídia, com foco na otimização da sua estratégia de comunicação interna e impulsionamento do employer branding da companhia. 

A plataforma de streaming corporativo da Netshow.me é ideal para empresas que procuram unificar a sua produção de conteúdo em um ambiente 100% personalizável, com a tranquilidade de um software altamente seguro e que comporta multiformatos de conteúdo e personalização através de listas e playlists. Acione um dos nossos especialistas e conheça a melhor solução de comunicação interna do mercado.  

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A definição da cultura organizacional de uma empresa é uma das mais consolidadas práticas dentro do mundo do empreendedorismo. Neste artigo você irá entender qual é a importância de desenvolvê-la e como ela impacta profundamente no cotidiano dos seus colaboradores, além de conhecer alguns exemplos aplicados por grandes corporações.

O que é Cultura Organizacional?

A cultura organizacional, também conhecida como cultura empresarial ou corporativa, se trata do conjunto de hábitos, práticas, valores e políticas que constituem o cotidiano interno de uma empresa. Ou seja, são as políticas e comportamentos que fazem parte do ambiente daquela corporação.

Assim como a cultura na sociedade se trata de um conjunto de tradições, costumes, rituais e saberes pertencentes a um povo ou grupo, quando aplicado no meio corporativo representa também a personalidade daquela empresa, sua mentalidade e metodologia não apenas perante ao mercado, mas suas práticas e ideais como organização e o que ela inspira nos seus colaboradores.

A cultura organizacional é responsável por estabelecer os propósitos de uma corporação, assim como disseminar sua missão, visão e valores através dos seus funcionários. 

Basicamente, é a essência de uma empresa, o que faz com que seus colaboradores “vistam a camisa” de um negócio e tenham orgulho disso. 

Acesse: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

Veja também: O que é gestão do conhecimento e porque é importante aplicar no seu negócio

Por que é importante desenvolver uma Cultura Organizacional para a sua empresa?

Uma cultura organizacional bem desenvolvida, que carrega em seu DNA a autenticidade e personalidade do negócio, traz inúmeros benefícios para o funcionamento saudável de uma corporação. 

Confira abaixo as principais vantagens de desenvolver um código de cultura forte dentro da sua empresa e como a cultura organizacional impacta na melhoria de vários setores:

Aumento na produtividade e motivação dos funcionários

A cultura organizacional tem um importante papel na produtividade dos funcionários, uma vez que, quando bem estruturada e disseminada entre os colaboradores, ela esclarece os comportamentos esperados pela organização e inspira bons hábitos e práticas alinhadas aos valores da empresa no cotidiano.

Ao se identificar e acreditar na cultura organizacional da empresa na qual trabalha, o funcionário não apenas se sente mais motivado a perseguir as metas e colaborar com o crescimento da corporação, mas sobretudo consegue se enxergar como parte essencial para a perpetuação daquela cultura e passa a incentivá-la. 

Inclusive, esse é um dos pilares mais importantes para o sucesso de uma cultura organizacional: O engajamento e credibilidade dos colaboradores, que se sentem inspirados a agregá-la em todos os processos dentro da empresa, desde o convívio com demais funcionários até na tomada de decisões e iniciativas externas.

Agilidade nos processos e autogerenciamento

A cultura organizacional é uma grande aliada, principalmente dos times de RH e Gestão de Pessoas, uma vez que ela deve ser usada como pilar ao longo de processos de captação de novos talentos e alinhamento das metas da empresa. 

Isso porque manter de maneira documentada o código de cultura da corporação, assim como apresentá-lo corretamente a novos colaboradores durante o processo de onboarding — termo usado para designar a jornada inicial de um novo funcionário, onde ele conhece mais sobre o propósito da empresa, os objetivos e setores da companhia — é essencial para orientá-lo sobre os comportamentos e condutas esperadas durante a sua permanência naquele cargo.

Além disso, buscar maneiras de reforçar os valores da empresa através de dinâmicas internas de comunicação e interação entre os colaboradores, com atividades e iniciativas que estimulem boas práticas, é uma ótima estratégia para incentivar a cultura organizacional no cotidiano. 

Uma vez que a cultura organizacional esteja fixada nos hábitos daquele funcionário, integrando os costumes dele dentro da corporação, ela impacta também na segurança do colaborador de se autogerenciar em algumas situações onde ele sabe como agir alinhado aos ideais da empresa.

Ambiente de trabalho mais saudável

Uma das características mais notáveis de empresas que desenvolvem uma boa cultura organizacional é justamente a melhora do ambiente de trabalho e no convívio entre colaboradores de diferentes setores.

Isso porque independentemente dos cargos, atribuições e metas de cada área serem distintas entre si, todos compartilham de um código de cultura organizacional com os mesmos valores, o que ajuda muito no alinhamento de comportamentos e diminui as chances de eventuais conflitos de conduta ou falhas na comunicação. 

Além disso, a cultura organizacional de uma empresa não serve apenas para um ou outro funcionário: Todos os integrantes de uma corporação, inclusive CEOs, C-Levels e gerentes, devem procurar agir conforme o código de cultura. Isso inspira não apenas os próprios colaboradores mentorados por essas lideranças a fazerem o mesmo, mas também evidencia a relevância e seriedade dos valores pregados pela organização. 

Outro ponto muito positivo da cultura organizacional é a transparência que ela oferece a todos os funcionários, pois quanto mais claro e bem estruturado for o código de cultura da corporação, menos dúvidas em relação à reputação e práticas da empresa podem surgir. 

Certifique-se também de que o código de cultura da sua empresa não deixe espaço para interpretações dúbias sobre as intenções da corporação, pois isso pode afetar negativamente a confiança dos funcionários e manchar a reputação da empresa.

Diminuição da taxa de turnover

O turnover é um grande desafio para as equipes de Recursos Humanos, que constantemente precisam buscar maneiras de combater a alta taxa de rotatividade de funcionários dentro das empresas. 

A cultura organizacional é uma aliada na diminuição do turnover de uma empresa, uma vez que ela pode ajudar na refinação do processo seletivo e captação de talentos. Com uma cultura bem estruturada, é possível perceber ainda nas etapas pré-contratação se aquele perfil está realmente alinhado com os valores e objetivos pregados pela corporação.

Sendo assim, as chances deste colaborador “dar match” com a empresa — ou seja, se identificar com as práticas internas e o propósito da corporação — aumentam consideravelmente, assim como a possibilidade da sua permanência e vontade de crescimento dentro da companhia.

Confira: Soft Skills: a importância de desenvolver em sua equipe

Leia também: Dicas para melhorar a comunicação interna do seu negócio

Tipos de Cultura Organizacional

Não há uma fórmula mágica da cultura organizacional: Existem diversos modelos que podem ser aplicados em diferentes modelos de negócio, e vale analisar a fundo cada um deles para entender qual mais faz sentido dentro do propósito e práticas da sua empresa. 

Dentre os principais tipos de cultura organizacional, podemos destacar os quatro definidos pelo autor e filósofo irlândes Charles Handy, sendo eles: Cultura do poder, cultura de tarefas, cultura de pessoas e cultura de papéis.

Cultura do poder

Esse tipo de cultura organizacional é usado para descrever empresas que focam seus esforços na geração de resultados e, para isso, estimulam a competitividade entre os colaboradores como estratégia de engajamento e motivação para o alcance das metas.

Na cultura do poder, as decisões ficam concentradas nas mãos das lideranças e cargos de influência, com uma forte estrutura hierárquica que, muitas vezes, limita o crescimento dos demais colaboradores até determinado ponto, mantendo sempre o mesmo sistema já pré-definido de ordenação de cargos.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas prioriza focar na especificidade de cada projeto e setor dentro de uma empresa. Em outras palavras, esse tipo de cultura organizacional valoriza as habilidades únicas de cada colaborador e sua capacidade de atuar com o máximo de desempenho possível na resolução de eventuais problemas.

Nesse modelo de cultura, o funcionário possui a liberdade para tomar as decisões e atitudes que julgar mais assertivas, uma vez que a corporação confia na sua expertise e o autoriza a agir com autonomia para solucionar demandas e cumprir suas atribuições com responsabilidade.

Cultura de pessoas

A cultura de pessoas é um método organizacional que valoriza as pessoas que compõem a corporação, reconhecendo-as como parte vital do bom funcionamento da empresa e levando em consideração as suas opiniões e ideias na tomada de decisões.

Este tipo de cultura organizacional prioriza a satisfação dos colaboradores, que podem ser valorizados através de políticas de incentivo, remuneração justa, carga horária saudável e flexível e benefícios corporativos, além de outras boas práticas que estimulam o funcionário a se sentir engajado com o propósito da corporação. 

Empresas que adotam uma cultura de pessoas também costumam abrir espaço para o desenvolvimento de um plano de carreira que permita ao funcionário progredir dentro da própria organização, mantendo-o feliz e motivado, o que impacta positivamente na sua produtividade e entrega de resultados. 

Cultura de papéis

A cultura de papéis reforça as funções cumpridas por cada funcionário, ou seja, o papel que aquele colaborador cumpre dentro da corporação. Esse modelo de cultura organizacional pré-determina uma estrutura sólida de atribuições, tarefas e sistemas, que deve ser seguida dentro de cada cargo e setor da companhia. 

Em geral, a cultura de papéis costuma contar com pouca ou nenhuma flexibilidade, pois segue de maneira rígida as regras e normas de conduta já vigentes na organização. Por isso, não é um modelo muito aberto à inovação e adaptações, mantendo sempre um caráter corporativo mais tradicional. 

Leia: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

Acesse também: Planejamento estratégico: as bases para ter um processo de sucesso mesmo à distância

Conheça a Cultura Organizacional de grandes empresas

A cultura organizacional é algo tão relevante que algumas grandes corporações são reconhecidas pelo sucesso do seu código de cultura. Confira abaixo alguns desses exemplos:

Google

O Google é uma grande referência quando o assunto é cultura organizacional, pois graças ao seu ambiente de trabalho inovador, incentivo a práticas criativas e jornada flexível, a empresa se tornou uma das mais estimadas e concorridas pelos profissionais.

Com um posicionamento interno que visa priorizar a qualidade de vida e a saúde dos seus colaboradores, a gigante da tecnologia é reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar, e seus funcionários perpetuam lealmente os valores da corporação. 

Starbucks

A rede de cafeterias mundialmente conhecida implementou na sua cultura organizacional o mesmo posicionamento que apresenta perante o público: A Starbucks desenvolve medidas de sustentabilidade e cuidado com o meio ambiente dentro e fora da empresa, sendo uma referência de responsabilidade social no meio corporativo.

Com uma série de medidas voltadas para a promoção de escolhas mais sustentáveis, através de iniciativas de reciclagem e reutilização de materiais, a Starbucks reforça o seu 

discurso de levar bem-estar à comunidade através de práticas ecológicas. 

Netflix

A Netflix, sem dúvidas, tem um dos maiores cases de sucesso quando o assunto é Cultura Organizacional: Sob os pilares de Liberdade e Responsabilidade, a gigante do streaming adota um modelo onde cada colaborador possui autonomia para o cumprimento das suas atribuições e tomada de decisões da maneira que julgar melhor dentro de cada contexto.

Com uma conduta de jornada flexível, onde o próprio funcionário pode decidir seu horário de trabalho e seu período de férias, a Netflix inspira nos seus colaboradores o autogerenciamento e o foco na performance, garantindo bons resultados através de uma metodologia corporativa inovadora e transparente. 

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Tecnologia como aliada da cultura organizacional da sua empresa

Após conhecer tudo sobre cultura organizacional e conferir alguns modelos de sucesso, você pode começar a desenvolver um código de cultura autêntico dentro da sua própria empresa com ajuda da tecnologia. 

É possível, por exemplo, concentrar em uma única plataforma tudo que um novo colaborador precisa saber para facilitar o seu processo de onboarding e orientá-lo sobre a cultura da empresa. Essa ferramenta também pode ser utilizada como um espaço para a equipe de Gestão de Pessoas disponibilizar de forma clara e acessível todos os avisos e instruções pertinentes ligados à corporação, para que possam ser consultados pelos funcionários a qualquer momento.

Além de otimizar processos e aprimorar a comunicação interna da sua empresa, investir em tecnologia passa uma mensagem benéfica para o mercado também, que entende a sua organização como moderna e interessada em inovação, buscando evoluir junto às futuras tendências do empreendedorismo.

A plataforma de streaming da Netshow.me para empresas  permite ao seu negócio criar um ambiente 100% personalizável, seguro e multiconteúdo para a sua estratégia de comunicação interna. Impulsione agora os resultados do seu time com a melhor tecnologia do mercado!

O post Cultura Organizacional: O que é e por que desenvolver na sua empresa? apareceu primeiro em Netshow.me.

O setor de recursos humanos, ou “RH” como é popularmente conhecido, tem inúmeras responsabilidades dentro de uma organização e na captação de novos talentos. Dentre outras atribuições, cabe ao time de gestão de pessoas iniciar processos seletivos para identificar e selecionar os perfis que mais se adequem às demandas e valores da empresa.

Um dos principais desafios enfrentados pelos profissionais de RH é a rotatividade de funcionários, e como as suas consequências impactam diretamente na produtividade e crescimento saudável da empresa. O turnover pode ser prejudicial para a organização, causando descontinuidade em processos, causando ruídos na comunicação, perda de produtividade e impactando negativamente na imagem da empresa.

Neste artigo, você irá entender o que é o Turnover, como ele acontece, os tipos que existem e quais são os impactos negativos que uma alta taxa de rotatividade pode trazer para o andamento do seu negócio.

O que é Turnover?

Turnover é o conceito usado para descrever a relação entre admissões e demissões dentro de uma empresa, ou seja, o fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma corporação. Essa métrica é fundamental para profissionais de Recursos Humanos conseguirem medir a taxa de rotatividade de funcionários, levando em consideração determinado período de tempo.

Esse índice é tão importante porque pode ser usado para identificar possíveis falhas, tanto ao longo dos processos de recrutamento quanto na relação interna do funcionário com a empresa, após a sua contratação. Manter uma baixa taxa de rotatividade significa que a corporação tem conseguido reter por mais tempo seus colaboradores, o que aponta uma boa cultura organizacional e empresarial. 

Por exemplo: Se uma pessoa admitida recentemente opta pelo desligamento da corporação, isso impacta de maneira negativa na taxa de Turnover, já que o seu tempo de permanência foi baixíssimo. Mas o que será que a levou a tomar essa decisão? O dia a dia no cargo correspondeu às expectativas criadas pelo colaborador no momento da sua inscrição para a vaga? A comunicação do recrutador foi suficientemente clara sobre os objetivos e aplicações daquela função? Ela enfrentou problemas durante a execução do seu trabalho?

O Turnover serve como um termômetro que sinaliza para a equipe de Gestão de Pessoas potenciais erros a serem corrigidos ou condutas que podem ser revisadas dentro da corporação. Assim, conseguem buscar um ambiente de trabalho ideal para que os colaboradores se sintam motivados a permanecerem produtivos e engajados com a empresa por mais tempo.

Por que o Turnover acontece?

Para compreender plenamente o que é Turnover e os seus impactos dentro de um negócio, é preciso ter em mente que existem várias razões para que ele aconteça. Para cada uma delas, é preciso um planejamento por parte do setor de Recursos Humanos para corrigir potenciais fraquezas dentro do processo de retenção de um colaborador.

Expectativa x Realidade: Falhas durante o recrutamento

Como o exemplo citado no tópico anterior, um dos principais motivos do desligamento precoce de colaboradores é justamente a quebra de expectativas após a contratação. Isso ocorre porque, provavelmente, houve alguma falha ao longo do processo de seleção daquele colaborador. 

A falta de clareza e uma comunicação dúbia durante o recrutamento pode ser extremamente prejudicial e gerar no funcionário a sensação de insatisfação com a empresa. Para evitar esse cenário, o ideal é que as atribuições e objetivos do cargo estejam devidamente descritos na divulgação da vaga, assim como os benefícios oferecidos pela empresa e o valor da remuneração oferecida. 

Má gestão e baixo incentivo profissional

A má administração é com certeza uma das razões mais recorrentes para uma alta na taxa de Turnover dentro de uma empresa. Se o colaborador não possui um suporte adequado para a realização do seu trabalho, seja por falhas infra estruturais ou baixo incentivo profissional — ausência de plano de carreira ou falta de feedbacks, por exemplo — ele pode se sentir desmotivado e procurar por outra oportunidade. 

Buscar maneiras inovadoras de manter o engajamento e a satisfação do funcionário é o melhor viés para evitar a perda de talentos. Isso pode ser feito através do fortalecimento da comunicação interna da empresa, como o desenvolvimento de soft skills, planejamento de dinâmicas de integração e investimento na educação daquele colaborador, para que ele consiga visualizar também um crescimento dentro da corporação.

Ambiente hostil e desgaste emocional

Um ambiente hostil, que cause no colaborador sentimentos como ansiedade e frustração, não apenas é um motivador de desligamentos como também afeta na reputação da empresa. Afinal, nenhuma corporação quer ter o seu nome relacionado a experiências negativas e ser taxada como um lugar ruim para se trabalhar. 

É preciso identificar logo de início potenciais pontos de tensão, buscando maneiras de sanar questões como problemas de convivência e condutas inadequadas antes que estas possam impactar no ambiente de trabalho como um todo e fujam do controle das lideranças.

Por isso, é essencial contar com um time forte de Gestão de Pessoas, que se faça presente no cotidiano dos demais funcionários — empresas gigantescas que contam com centenas, senão milhares de colaboradores, devem constantemente investir em mais recursos e profissionais de RH para garantirem um acompanhamento atencioso aos seus funcionários.

Tipos de Turnover

Agora que você já entendeu o que é Turnover e algumas das razões pelas quais ele pode acontecer, é preciso compreender também quais tipos existem e as características de cada um. 

Afinal, a rotatividade de funcionários possui diferentes motivações e implicações dentro do processo organizacional de uma empresa, e categorizá-los é importante para garantir uma análise mais assertiva de como evitá-los.  

Turnover voluntário

O Turnover voluntário é aquele que parte da vontade do próprio funcionário, ou seja, ele escolhe pedir o desligamento da empresa. Essa categoria de rotatividade é mais comum entre cargos especializados e executivos, por exemplo.

O Turnover voluntário tende a ser um forte indicativo para o setor de Recursos Humanos, apontando quais aspectos precisam ser melhorados para prolongar a permanência dos próximos colaboradores e mantê-los satisfeitos em suas funções.

Dentre as motivações que envolvem o Turnover voluntário, se destacam:

• O recebimento de uma proposta melhor de emprego ou uma nova oportunidade na vida profissional.
• Conflitos entre vida pessoal e profissional.
• Insatisfação com a empresa, o ambiente de trabalho e/ou o cotidiano na corporação.
• Falta de perspectiva de crescimento profissional e incentivo.

Turnover involuntário

Já o Turnover involuntário diz respeito a uma decisão da empresa de desligar um colaborador, o que envolve custos financeiros e processos burocráticos para a corporação, conforme o previsto na legislação brasileira.

Existem vários fatores que podem contribuir com a demissão de um funcionário.Além de ocasionar prejuízos financeiros, registrar um alto índice desse tipo de rotatividade aponta possíveis falhas durante o recrutamento e seleção de perfis que acabam não sendo condizentes com o esperado pela empresa para determinada função.

Algumas razões para o Turnover involuntário:

• Problemas de relacionamento e convívio com demais colaboradores.
• Baixo desempenho nas atribuições e pouca proatividade a aprender.
• Conduta inadequada com a cultura e valores da empresa.
• Crises internas da corporação que acarretam em cortes de funcionários.

Turnover Funcional X Turnover Disfuncional

Dentro do Turnover voluntário, existem ainda duas subcategorias: O Turnover funcional e o disfuncional. Essa distinção ajuda o RH a compreender de maneira mais assertiva onde se concentra e como lidar com a rotatividade dentro da empresa.

O Turnover funcional é quando o desligamento de um colaborador é de certa maneira benéfico para a empresa, uma vez que este já não apresentava um bom desempenho e, saindo por vontade própria, inibe a corporação de arcar com os custos ligados a uma demissão. Isso possibilita à equipe de Gestão de Pessoas buscar um perfil mais alinhado à vaga.

Já o Turnover disfuncional é exatamente o contrário: Quando um profissional de alta competência pede demissão, e o seu desligamento simboliza uma grande perda produtiva para a empresa. A saída de um bom profissional acarreta numa desestabilização do setor onde ele estava inserido e até da empresa como um todo, o que pode impactar negativamente no andamento de projetos e metas. 

O Turnover disfuncional pode ser entendido como um indicativo de falha na retenção de talentos, o que prejudica não apenas o desempenho da corporação, mas também a reputação da empresa no mercado.  

Turnover inevitável x Turnover evitável

Para tornar ainda mais específica a sua análise de Turnover e entender melhor o que mais tem impactado nas métricas da corporação, vale ainda acrescentar as subcategorias de rotatividade inevitável e evitável. 

Ambas estão dentro do Turnover disfuncional, ou seja, aquele que não traz benefício algum para a empresa, e servem justamente para medir se algo poderia ter sido feito para impedir que um funcionário deixasse a corporação. 

Quais medidas para a retenção deste talento poderiam ter sido tomadas? Um reajuste de funções? Promoção de cargos e salários? Todos esses questionamentos devem ser levados em consideração ao avaliar um turnover para categorizá-lo como evitável ou inevitável dentro das condições atuais da empresa.

Acesse: Planejamento estratégico: as bases para ter um processo de sucesso mesmo à distância

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É possível calcular o Turnover?

Uma vez que você já sabe o que é Turnover, como e por quais razões ele ocorre, é importante aprender afinal como calculá-lo. Para fazer essa equação, é preciso considerar a quantidade de funcionários admitidos dentro de um determinado período de tempo (um ano, por exemplo) e somá-la ao número de colaboradores que foram desligados. 

Ao obter o resultado da soma, você deve dividi-lo por 2 e, em seguida, realizar uma nova divisão pelo total de funcionários contratados na empresa. Por fim, multiplique este quociente por 100 para chegar à taxa de Turnover registrado naquele ano. 

Ou seja, a fórmula para o cálculo da taxa de Turnover é = [(Entrada + Saída de colaboradores) / 2] / Total de colaboradores x 100

Achou confuso? Este exemplo pode te ajudar: Imagine que uma empresa de pequeno porte contratou no último semestre 15 colaboradores, demitiu 5 e possui um total de 120 funcionários. 

A conta então seria: [(15 + 5) / 2 = 10] / 120 = 0,08  x 100 = 8%

Ou seja, a taxa de Turnover desta empresa é de 8%, de acordo com os números do último semestre. O ideal é que o índice de rotatividade de funcionários se mantenha sempre abaixo de 10%.

Acesse: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?

Não deixe de conferir também: Agência data-driven: como implementar uma cultura orientada a dados?

Aposte em inovação para evitar uma alta taxa de Turnover 

Agora que você já sabe o que é Turnover e tudo sobre o assunto, é hora de planejar estratégias junto ao setor de Recursos Humanos e as lideranças para evitar e combater um alto índice de rotatividade.

Vale investir em ações internas como treinamentos, pesquisas internas de satisfação e dinâmicas que promovam a cultura organizacional da empresa, fortalecendo o engajamento dos colaboradores através de iniciativas inovadoras que promovam os valores e ideais da corporação.

Além disso, a tecnologia também pode ser usada como uma grande aliada para inovar e otimizar estratégias de comunicação interna dentro de empresas. Apostar em plataformas de interação, na organização de eventos híbridos, treinamentos online e recursos diferenciados é a solução ideal para quem busca modernizar e impulsionar processos internos. 

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