Investir em treinamento parece uma decisão simples. Se uma equipe precisa melhorar determinado resultado, basta encontrar um curso, reunir os colaboradores e começar a capacitação, certo?
Na prática, não é tão simples.
Eu posso investir tempo, orçamento e energia em um treinamento excelente e, ainda assim, descobrir alguns meses depois que ele não resolveu o problema que motivou sua criação. Isso acontece porque nem todo problema de desempenho é necessariamente um problema de treinamento — e nem todas as pessoas precisam desenvolver as mesmas competências.
É justamente para reduzir esse tipo de erro que existe o LNT, ou Levantamento de Necessidades de Treinamento.
O processo ajuda a entender quais competências precisam ser desenvolvidas, em quais públicos, com qual prioridade e para alcançar quais resultados. Em vez de escolher treinamentos por percepção ou tendência, eu começo pelas necessidades reais do negócio e das pessoas.
Essa lógica se torna ainda mais relevante em um cenário de transformação acelerada das competências profissionais. Segundo o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, 59% dos trabalhadores deverão precisar de alguma forma de requalificação ou aprimoramento de habilidades até 2030. Além disso, 63% dos empregadores apontam as lacunas de competências como uma das principais barreiras à transformação dos negócios.
Neste artigo, eu vou explicar como transformar o LNT em um processo prático: desde a identificação dos gaps até a definição dos treinamentos, formatos, indicadores e tecnologias que podem apoiar essa estratégia.
O que é LNT?
LNT significa Levantamento de Necessidades de Treinamento. Trata-se de um processo utilizado para identificar diferenças entre as competências que uma empresa precisa e aquelas que seus colaboradores apresentam atualmente.
Em outras palavras, eu procuro responder três perguntas:
- Onde estamos hoje?
- Onde precisamos chegar?
- O que as pessoas precisam aprender ou desenvolver para diminuir essa distância?
Essa diferença entre o desempenho ou competência atual e o esperado pode ser chamada de gap de competência.
Imagine, por exemplo, uma empresa que implementou um novo CRM. O sistema está funcionando corretamente, mas boa parte da equipe comercial continua registrando oportunidades em planilhas.
À primeira vista, alguém poderia concluir que os vendedores precisam de um treinamento completo sobre CRM.
O LNT permite investigar antes.
Talvez os vendedores conheçam a ferramenta, mas não entendam por que o preenchimento é importante. Talvez determinados campos sejam confusos. Talvez o processo comercial não tenha sido bem definido. Ou talvez apenas parte da equipe realmente precise de treinamento técnico.
A resposta muda completamente a ação que deve ser tomada.
Por isso, eu gosto de pensar no LNT não como uma lista de cursos desejados, mas como um diagnóstico que conecta pessoas, competências e objetivos de negócio.
Por que o LNT se tornou ainda mais importante?
Durante muito tempo, empresas conseguiam trabalhar com ciclos relativamente longos de desenvolvimento de competências. Uma habilidade aprendida hoje poderia permanecer relevante durante anos.
Esse cenário está mudando.
Inteligência artificial, automação, novas ferramentas digitais e mudanças nos modelos de trabalho estão alterando rapidamente o conjunto de competências necessárias em praticamente todas as áreas.
O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 mostra, por exemplo, que 49% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento pesquisados afirmam que seus executivos estão preocupados com a possibilidade de os funcionários não terem as habilidades necessárias para executar a estratégia do negócio.
Isso muda a função do T&D.
Treinamento deixa de ser apenas uma iniciativa pontual do RH e passa a participar diretamente da capacidade da empresa de executar sua estratégia.
Se uma organização pretende incorporar IA aos seus processos, entrar em um novo mercado, mudar seu modelo comercial ou implementar uma tecnologia, por exemplo, precisa saber previamente quais competências serão necessárias para viabilizar essa transformação.
É aí que o LNT ganha uma dimensão muito mais estratégica.
Qual é a diferença entre necessidade de treinamento e problema de desempenho?
Esse é um ponto que considero essencial antes de começar qualquer levantamento.
Nem todo problema dentro de uma equipe pode ser solucionado por meio de treinamento.
Imagine que uma área está demorando mais do que deveria para entregar projetos. Existem diversas hipóteses possíveis: falta de conhecimento técnico, processos excessivamente burocráticos, ferramentas inadequadas, metas pouco claras, quantidade insuficiente de pessoas ou falhas de comunicação.
Treinar a equipe só resolve parte dessas possibilidades.
Por isso, antes de transformar um problema em treinamento, eu procuro identificar sua causa.
Se a pessoa não sabe como executar determinada atividade, existe uma possível necessidade de aprendizagem.
Se ela sabe executar, mas não consegue por limitações de processo, tecnologia, recursos ou gestão, provavelmente a solução está em outro lugar.
Essa distinção evita um dos problemas mais comuns de T&D: utilizar treinamento para tentar corrigir problemas que não foram causados pela falta de conhecimento.
Quais informações podem ser usadas em um LNT?
Um bom LNT não precisa depender de uma única pesquisa enviada aos colaboradores. Pelo contrário: quanto mais eu consigo cruzar diferentes fontes de informação, mais confiável tende a ser o diagnóstico.
Avaliações de desempenho, reuniões de feedback, indicadores operacionais, pesquisas de clima, entrevistas com gestores, resultados comerciais, NPS, reclamações de clientes, auditorias, avaliações de competências e mudanças estratégicas podem revelar necessidades diferentes.
Posso encontrar, por exemplo, uma queda na conversão comercial nos indicadores de vendas. Nas entrevistas com gestores, descubro que novos vendedores têm dificuldade na etapa de diagnóstico.
Ao conversar com os próprios vendedores, percebo que eles conhecem o produto, mas não dominam determinadas técnicas de venda consultiva.
Agora existe uma hipótese de treinamento muito mais específica.
Em vez de criar um curso genérico de vendas para toda a empresa, posso desenvolver uma trilha sobre diagnóstico e venda consultiva destinada ao público que realmente apresenta aquele gap.
Quanto melhor o diagnóstico, mais específico pode ser o treinamento.
Como fazer um LNT? Passo a passo
Na minha visão, o LNT funciona melhor quando deixa de ser uma pesquisa isolada e passa a seguir um processo estruturado. Abaixo, eu organizo esse processo em sete etapas.
1. Comece pelos objetivos do negócio
Antes de perguntar quais cursos os colaboradores gostariam de fazer, eu começo entendendo o que a organização pretende alcançar.
- Quais são as prioridades para os próximos meses?
- A empresa vai lançar um produto?
- Implementar uma nova tecnologia?
- Expandir uma operação?
- Melhorar retenção de clientes?
- Aumentar produtividade?
Esses objetivos ajudam a definir quais competências serão críticas.
Imagine uma organização que pretende aumentar a participação das vendas consultivas dentro da receita. Nesse cenário, o LNT pode investigar competências como diagnóstico, negociação, conhecimento do portfólio e gestão de oportunidades.
O treinamento passa a ter um motivo estratégico claro.
2. Defina as competências esperadas
Com os objetivos definidos, eu preciso transformar estratégia em comportamento.
O que uma pessoa precisa saber ou conseguir fazer para contribuir para aquele objetivo?
Para cada função ou público, posso mapear conhecimentos técnicos, habilidades comportamentais e competências específicas.
Uma liderança pode precisar desenvolver feedback e gestão de desempenho. Uma equipe comercial pode precisar aprofundar conhecimento de produto e negociação. Um novo colaborador pode precisar dominar processos, ferramentas e cultura organizacional.
O importante é sair de conceitos abstratos e chegar a competências que possam ser observadas.
3. Avalie a situação atual
Agora eu comparo o esperado com a realidade.
É possível utilizar avaliações, entrevistas, indicadores, observação do trabalho, testes de conhecimento, feedback de gestores e dados de performance.
Esse cruzamento é importante porque percepção nem sempre significa realidade.
Um colaborador pode acreditar que precisa de treinamento de Excel, enquanto a análise de desempenho revela que seu principal gap está na interpretação dos dados. Um gestor pode acreditar que sua equipe não conhece o produto, quando os resultados mostram que o problema ocorre especificamente na argumentação comercial.
Eu não quero saber apenas o que as pessoas querem aprender. Quero entender o que precisa ser aprendido para melhorar algum resultado relevante.
4. Identifique e classifique os gaps
Com os dados em mãos, começo a encontrar as diferenças entre o nível atual e o nível esperado.
Mas não basta criar uma enorme lista de necessidades. É preciso priorizá-las.
Posso considerar critérios como impacto no negócio, número de pessoas afetadas, urgência, risco, dificuldade de desenvolvimento e relação com os objetivos estratégicos.
Um gap que afeta 200 colaboradores e compromete uma iniciativa estratégica provavelmente merece mais atenção do que uma habilidade desejável para três pessoas sem impacto imediato na operação.
Essa priorização também ajuda a utilizar melhor o orçamento disponível para T&D.
5. Transforme os gaps em objetivos de aprendizagem
Depois de identificar uma necessidade, eu preciso transformar o diagnóstico em algo que possa orientar o treinamento.
Em vez de definir um objetivo como “melhorar vendas”, prefiro algo mais concreto, como:
“Capacitar os novos executivos comerciais para executar corretamente as etapas de diagnóstico, demonstração e registro de oportunidades no CRM.”
Essa mudança parece pequena, mas facilita todas as decisões seguintes.
Agora eu consigo pensar no conteúdo, público, duração, metodologia e indicadores de sucesso.
6. Escolha o formato mais adequado
Só depois de entender o problema eu escolho como ensinar.
Dependendo da competência, posso combinar vídeos sob demanda, aulas ao vivo, workshops, materiais escritos, avaliações, exercícios práticos, mentoring ou aprendizagem no próprio trabalho.
Uma mudança operacional simples pode ser explicada em um vídeo curto. O desenvolvimento de liderança provavelmente exigirá uma jornada mais longa. Uma nova ferramenta pode combinar demonstrações em vídeo com exercícios. Um treinamento de vendas pode exigir conteúdo, simulações e acompanhamento da aplicação prática.
Isso significa que formato vem depois do objetivo, e não o contrário.
Quando existe uma quantidade maior de pessoas, unidades ou conteúdos, também passa a fazer sentido estruturar essa jornada dentro de uma plataforma de treinamento.
Para aprofundar essa decisão, vale conferir o conteúdo da Netshow.me sobre como implementar uma plataforma de treinamento corporativo e aumentar o engajamento.
7. Defina como o resultado será acompanhado
O LNT não deveria terminar quando o treinamento começa.
Eu preciso definir desde o planejamento como vou saber se aquela ação realmente resolveu ou reduziu o gap identificado.
Uma taxa de conclusão de 90%, por exemplo, mostra que as pessoas terminaram o curso. Ela não prova que aprenderam ou que passaram a trabalhar melhor.
Por isso, posso combinar diferentes indicadores:
- adesão e conclusão;
- desempenho em avaliações;
- evolução antes e depois do treinamento;
- consumo dos conteúdos;
- aplicação prática da habilidade;
- indicadores operacionais;
- indicadores de negócio associados à necessidade original.
Se o treinamento foi criado porque havia uma queda na conversão comercial, faz sentido acompanhar posteriormente a conversão. Se nasceu devido a erros operacionais, posso acompanhar a redução desses erros.
Assim, eu fecho o ciclo entre necessidade, aprendizagem e resultado.
Exemplo prático de um LNT
Imagine uma empresa de tecnologia que percebeu que clientes novos estão demorando mais para implementar sua solução.
O indicador operacional mostra aumento no tempo médio de onboarding.
Ao realizar o LNT, a empresa entrevista gestores, analisa tickets de suporte e avalia o desempenho dos profissionais responsáveis pelas implementações.
O diagnóstico revela que os colaboradores dominam tecnicamente o produto, mas existe uma dificuldade recorrente em conduzir reuniões de kick-off e alinhar expectativas com o cliente.
Nesse caso, um treinamento genérico sobre produto provavelmente teria pouco impacto.
A necessidade real é desenvolver competências relacionadas a condução de reuniões, comunicação consultiva e gestão das expectativas do cliente.
A empresa pode criar uma trilha com vídeo, exemplos de reuniões, exercícios e uma sessão ao vivo para simulações. Depois, pode acompanhar não apenas quem concluiu o treinamento, mas também a evolução do tempo médio de onboarding e da satisfação dos clientes.
Esse é o tipo de conexão que transforma o LNT em uma ferramenta estratégica.
Como transformar o LNT em um plano de treinamento?
Depois do diagnóstico, eu preciso organizar as necessidades identificadas em uma estratégia executável.
Uma forma prática é criar uma matriz contendo público, gap identificado, competência desejada, prioridade, treinamento recomendado, formato, prazo e indicador.
Esse planejamento evita que o LNT se transforme em um documento que ninguém volta a consultar.
Também permite enxergar relações entre diferentes necessidades.
Talvez vários departamentos precisem desenvolver competências de liderança. Nesse caso, posso criar uma trilha comum e complementar com conteúdos específicos.
Ou talvez os novos colaboradores de diferentes áreas compartilhem necessidades relacionadas à cultura, ferramentas e processos. Isso pode resultar em uma jornada estruturada de onboarding.
À medida que a operação cresce, centralizar essas jornadas passa a ser especialmente relevante.
Uma plataforma LMS, por exemplo, permite organizar cursos, distribuir conteúdos, criar trilhas e acompanhar o progresso dos participantes. Neste guia, explicamos em detalhes o que é LMS e como esse tipo de sistema transforma o treinamento corporativo.
Quais formatos de treinamento usar depois do LNT?
Uma das vantagens de realizar o levantamento primeiro é que eu não preciso limitar o treinamento a um único formato.
Vídeos sob demanda
O vídeo gravado funciona especialmente bem para conteúdos que precisam ser escalados e consultados várias vezes.
Onboarding, demonstrações de ferramentas, atualização de processos, conhecimento de produto e conteúdos técnicos são bons exemplos.
A pessoa consegue avançar de acordo com seu ritmo e retomar determinados trechos quando necessário.
Treinamentos ao vivo
Existem situações em que a interação em tempo real é fundamental.
Workshops, encontros com especialistas, treinamentos de liderança, sessões de perguntas e respostas e atualizações estratégicas podem se beneficiar desse formato.
A transmissão também pode ser gravada e posteriormente incorporada à biblioteca de aprendizagem.
Trilhas de aprendizagem
Quando uma competência não pode ser desenvolvida em uma única aula, eu prefiro pensar em uma jornada.
Uma trilha pode combinar conteúdos introdutórios, vídeos mais avançados, avaliações, materiais complementares, sessões ao vivo e certificação.
É uma abordagem especialmente interessante para onboarding, desenvolvimento de liderança, capacitação comercial, parceiros ou universidades corporativas.
Se esse é um modelo que faz sentido para sua empresa, também recomendo nosso conteúdo sobre como construir uma universidade corporativa de alto impacto.
Conteúdos de apoio
Nem tudo precisa virar vídeo.
Documentos, apresentações, infográficos, guias, checklists e materiais complementares podem enriquecer a jornada.
O importante é lembrar que o formato deve servir ao objetivo de aprendizagem, e não o contrário.
Como escolher uma plataforma para executar o plano de treinamento?
Quando os treinamentos começam a crescer em quantidade, público e complexidade, distribuir vídeos e documentos por ferramentas diferentes costuma dificultar tanto a experiência do colaborador quanto o acompanhamento de T&D.
Nesse cenário, uma plataforma de aprendizagem ajuda a centralizar a operação.
Eu recomendo observar, principalmente, a possibilidade de criar cursos e trilhas, controlar usuários e acessos, realizar avaliações, acompanhar relatórios, disponibilizar vídeos sob demanda e organizar transmissões ao vivo.
Também é importante considerar a experiência do usuário. Se acessar o treinamento for complicado, encontrar o próximo conteúdo for difícil ou consumir vídeo for uma experiência ruim, existe mais atrito entre a pessoa e o aprendizado.
No artigo sobre ferramentas essenciais de um LMS, detalhamos os recursos que vale analisar antes de escolher uma plataforma.
Quais métricas acompanhar depois do treinamento?
Se comecei o processo usando dados, também quero encerrá-lo usando dados.
Um erro comum é considerar quantidade de participantes ou taxa de conclusão como prova suficiente de sucesso. São informações úteis, mas representam apenas uma parte da história.
Eu posso avaliar o resultado em diferentes níveis.
Primeiro, verifico o consumo: quem acessou, quanto avançou e quais conteúdos tiveram maior ou menor adesão.
Depois, avalio aprendizagem por meio de testes, avaliações e exercícios.
Em seguida, procuro descobrir se houve mudança de comportamento. O conhecimento está sendo aplicado no trabalho?
Por fim, quando existe uma relação mensurável, comparo o treinamento com o indicador que originou o LNT.
Essa lógica cria um ciclo contínuo:
diagnosticar → desenvolver → medir → identificar novos gaps → desenvolver novamente.
É assim que treinamento deixa de ser uma sequência de iniciativas isoladas e passa a fazer parte de uma estratégia contínua de desenvolvimento.
LNT deve ser feito com qual frequência?
Não existe uma única frequência que funcione para todas as organizações.
Uma empresa pode realizar um levantamento mais amplo durante o planejamento anual e complementá-lo com análises ao longo do ano.
O mais importante é evitar tratar o LNT como uma fotografia que permanece válida indefinidamente.
Se a estratégia muda, uma nova tecnologia entra na empresa ou determinada área começa a apresentar novos desafios, as necessidades de competências também mudam.
Por isso, eu prefiro enxergar o LNT como um processo contínuo de leitura das necessidades do negócio e das pessoas.
Essa lógica é ainda mais importante quando os treinamentos são organizados dentro de um ambiente digital. Os próprios dados de consumo, avaliações, conclusão e comportamento dos usuários podem alimentar novas decisões de T&D.
Como a tecnologia ajuda a transformar o LNT em aprendizagem contínua?
Existe uma diferença enorme entre descobrir o que as pessoas precisam aprender e conseguir entregar esse conhecimento com consistência para toda a organização.
Quando tenho poucos colaboradores, consigo administrar alguns treinamentos manualmente. Conforme a operação cresce, porém, surgem perguntas mais complexas:
Quem deve receber cada conteúdo? Quem já concluiu? Quem precisa de reforço? Qual trilha apresenta maior abandono? Qual treinamento gera mais engajamento? O aprendizado precisa ocorrer ao vivo ou pode ficar disponível sob demanda?
É nesse momento que tecnologia e LNT passam a trabalhar juntos.
O Netshow.me Hub permite estruturar cursos e trilhas de aprendizagem, aplicar avaliações, emitir certificados personalizados, organizar diferentes perfis de acesso e acompanhar relatórios de usuários, conteúdos e cursos. A plataforma também combina vídeo sob demanda e transmissões ao vivo com recursos de interação, permitindo reunir diferentes etapas da jornada de aprendizagem em um mesmo ambiente.
Isso está alinhado ao posicionamento atual da solução como uma plataforma que reúne características de LMS e streaming corporativo, em vez de funcionar apenas como um repositório de vídeos.
Para entender melhor como essa evolução está acontecendo, veja também nosso conteúdo sobre como a educação corporativa está adotando a lógica do streaming.
Transforme o seu LNT em uma jornada de aprendizagem com a Netshow.me
Um bom LNT evita começar pelo treinamento.
Ele começa pelo problema.
Eu identifico onde a organização quer chegar, quais competências serão necessárias, onde existem gaps e quais deles devem ser priorizados. Só então transformo essas informações em jornadas de aprendizagem.
Quando esse processo é bem estruturado, o treinamento deixa de ser apenas uma obrigação interna. Ele passa a ajudar a empresa a acelerar onboarding, desenvolver lideranças, capacitar equipes comerciais, preparar pessoas para novas tecnologias e preservar conhecimento.
E, à medida que essa estratégia ganha escala, é importante contar com uma infraestrutura capaz de organizar e mensurar toda essa aprendizagem.
Com o Netshow.me Hub, sua empresa pode reunir cursos, vídeos sob demanda, trilhas de aprendizagem, avaliações, certificados e treinamentos ao vivo em uma experiência própria e personalizada. Além de centralizar o conhecimento, você consegue acompanhar dados sobre usuários, acessos e consumo dos conteúdos para continuar aprimorando sua estratégia.
Assim, o LNT não termina em uma planilha.
Ele se transforma em uma jornada contínua de desenvolvimento.
Conheça a Netshow.me Hub e descubra como transformar as necessidades de treinamento da sua empresa em experiências de aprendizagem escaláveis, organizadas e orientadas por dados.
