Para lidar da melhor maneira possível com essa situação e tentar prevenir que ela se repita no futuro, é essencial contar com um bom plano de gerenciamento de crise.

Uma crise pode surgir por diferentes razões, como a partir de questões jurídicas, após desastres e acidentes ou falhas operacionais e no relacionamento com o público, dentre uma série de outros motivos e acontecimentos que podem, de alguma forma, prejudicar a imagem de uma organização. 

A gestão de crise reúne uma série de estratégias, condutas e ações que possuem como intuito principal minimizar ao máximo os danos sofridos por uma empresa a partir de uma adversidade, ao mesmo tempo que busca extrair oportunidades de melhorias e aprendizado daquela situação.

Ao longo deste artigo, estão listadas 10 dicas poderosas de como gerir uma empresa em tempo de crise e reduzir os impactos negativos no seu negócio. Confira!

1. Aceitar a vulnerabilidade

Esse primeiro passo deve ser realizado, de preferência, antes mesmo que uma crise venha a acontecer — é essencial que toda empresa saiba quais são as suas fraquezas, ou seja, os pontos de vulnerabilidade do negócio e que podem vir a desencadear eventuais problemas.

Identificar e aceitar quais são as necessidades de melhoria da organização é importante tanto para prevenir que, de fato, uma crise venha a acontecer, quanto para traçar um planejamento com ações de contingência para suavizar ou reverter os impactos negativos na empresa. 

2. Desenvolver mentalidade otimista

Pode parecer difícil de acreditar, mas as crises também são grandes oportunidades para as empresas — afinal, elas evidenciam o que precisa ser melhorado na estrutura do negócio e são os momentos ideais para realizar revisões e o mapeamento de outros potenciais erros a serem solucionados.

Além do mais, o gerenciamento eficaz de uma crise pode vir a se tornar no futuro um case de superação dentro da empresa, e ser lembrado como parte da história e da evolução da organização. 

É importante desenvolver uma mentalidade otimista e de enfrentamento consciente para disseminar entre lideranças e funcionários os aprendizados trazidos durante uma crise.

Inclusive, vale usar dos valores contidos no código de cultura da empresa ao longo desse processo e reforçá-los na prática diante de uma situação desafiadora. 

3. Formar uma equipe de gestão de crise

Um comitê de gerenciamento de crise deve reunir pessoas de vários setores e cargos distintos em uma equipe que dará suporte a cada uma das áreas afetadas dentro da empresa, com o objetivo de delinear as estratégias de acordo com o nível de prioridade em relação ao conflito e executá-las da melhor maneira possível.

O intuito desse time é concentrar todas as consequências advindas da crise nas mãos de pessoas específicas e capacitadas, para que esses colaboradores possam lidar com tal situação sem que o problema se torne uma preocupação generalizada e desmedida entre os funcionários. 

Geralmente, esse comitê é composto por representantes da área jurídica e financeira, assim como o time de comunicação, assessoria de imprensa e uma figura da direção para ser o porta-voz da empresa. Contudo, vale incluir também outros profissionais que possam agregar de maneira essencial para a resolução do conflito.

4. Buscar opiniões de especialistas

Assim como em outros segmentos da administração e do empreendedorismo, existem profissionais e até escritórios que são especializados especificamente em como gerir uma empresa em tempo de crise.

Contar com a orientação de um especialista em gerenciamento de crise, sem dúvidas, pode reduzir a chance de erros ou travas ao longo do processo de enfrentamento do conflito e refinar o trabalho realizado nas etapas de planejamento e execução das ações de contingência.

Outro ponto positivo de contratar a consultoria de um gestor de crise é que, por meio da sua experiência no ramo, esse profissional é capacitado para identificar quais são os procedimentos mais certeiros para cada tipo de crise e, assim, diminui consideravelmente as chances de falhas ou, pior: de agravar o problema.

5. Definir diretrizes e protocolos

Após discutir o caso com o comitê de gerenciamento de crise e ouvir as opiniões de um especialista, está na hora de traçar o planejamento de diretrizes e os protocolos que serão adotados ao longo da execução do plano de contingência. 

Nessa etapa, é essencial avaliar todos os setores que sofreram alguma interferência pela crise e definir critérios antes de agir, como o grau de prioridade, a urgência e o nível de impacto do problema. 

Essa análise minuciosa se faz necessária, pois uma crise é capaz de gerar diversas consequências, e é preciso lidar com todas elas o quanto antes para que a imagem da empresa não fique manchada por muito tempo, mas sem deixar que a pressa sacrifique o sucesso das ações de gerenciamento do conflito.

6. Refletir antes de se pronunciar

Ao longo do processo de enfrentamento de um grande conflito, não é raro que algumas empresas acabem tomando decisões precipitadas ou excedidas que mais agravam o problema do que ajudam a solucionar a crise. 

Um exemplo disso, são pedidos de desculpas ou pronunciamentos precoces, feitos “no calor do momento” ou logo que a crise estoura. 

Esse tipo de comportamento pode ser muito prejudicial pois evidencia que a corporação não tirou tempo para refletir sobre a crise e formular alguma ação realmente efetiva antes de vir a público “limpar a sua barra”, o que pode passar uma impressão de descaso com o problema.

7. Compartilhar um plano de comunicação

Vinculada ao tópico anterior, está a necessidade de elaboração de um plano de comunicação, ou seja, a conduta que a organização vai assumir perante a imprensa e nos próprios canais de contato com o público, como sites e redes sociais.

Essa etapa é essencial durante períodos de crise, pois é por meio da comunicação que o porta-voz da empresa será ou não capaz de reverter a percepção negativa sobre a marca perante o mercado, os clientes e a sociedade como um todo.

Mas, atenção: o objetivo de um plano de comunicação não deve ser apenas dar “a versão” da empresa sobre o ocorrido, e por isso é tão importante que o porta-voz da organização passe por um processo de media training, que nada mais é do que um conjunto de táticas com o intuito de melhorar a performance daquela pessoa durante entrevistas e contatos com veículos de mídia.

O assessor de imprensa assume um papel primordial nesse quesito ao servir como suporte para o porta-voz e orientá-lo sobre a melhor maneira de se comunicar durante pronunciamentos e como responder a eventuais perguntas e questionamentos. 

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8. Implementar novos processos

Parte da execução correta de um plano de contingência durante momentos de crise inclui a necessidade de reformular as condutas vigentes na empresa e implementar novos processos que possam evitar de alguma forma que o problema venha a se repetir. 

Um exemplo disso foi a medida tomada pelo Starbucks, que decidiu fechar todas as suas unidades nos Estados Unidos durante uma tarde inteira para realizar um treinamento com os seus funcionários sobre preconceito após um caso de racismo em uma das suas lojas na Filadélfia, em 2018.

Essa ação pode parecer radical — afinal, o fechamento das lojas em um país inteiro certamente desencadearam um impacto financeiro significativo para a companhia —, mas foi a maneira encontrada pela rede de cafeterias de se comprometer em fazer o que estava ao seu alcance para evitar que o incidente se repita, implementando um novo processo na rotina dos seus colaboradores.

9. Avaliar as soluções implementadas

Após a execução do plano de contingência, é preciso avaliar se as ações realizadas foram de fato efetivas para o gerenciamento e, consequentemente, solução da crise. 

Para isso, é necessário levantar números e métricas relativas ao período anterior ao conflito e compará-los com dados como relatórios de consumo, manifestação de demanda ou satisfação do público ao longo do problema e no pós-crise.

Por meio dessa análise, é possível comprovar, na prática, se a organização conseguiu mesmo se recuperar dos prejuízos e melhorar a sua imagem perante o mercado.

Caso essa avaliação aponte ineficácia em alguma das ações implementadas, é preciso levar o assunto até o comitê de gestão de crise para que a equipe possa refletir novamente sobre aquele tópico e, assim, discutir outras alternativas para sanar essa defasagem. 

10. Criar medidas de prevenção

Por fim, o trabalho não acaba quando uma crise é solucionada. Pelo contrário: é preciso que a empresa como um todo passe a vivenciar as mudanças advindas desse período e internalize os seus aprendizados para que, assim, consiga trabalhar para que algo similar não se repita.

Delimitar medidas de prevenção e fazer a manutenção constante das ações executadas durante uma crise é essencial para o fortalecimento da reputação da marca, que assume um compromisso vitalício com a sociedade e a sua clientela de evitar cometer os mesmos erros.

Inclusive, para o setor de marketing, as lições deixadas por um período de crise podem ser aproveitadas por meio de estratégias para a geração de oportunidades de negócio, mesmo em momentos incertos. Confira na íntegra o nosso artigo sobre como otimizar o marketing digital da sua empresa em tempos de crise!

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Para alcançar tais objetivos, é essencial que a organização possua uma comunicação interna bem estruturada e que esteja atenta à saúde física, mental e emocional dos funcionários no ambiente de trabalho. Caso contrário, os colaboradores podem se sentir negligenciados, pressionados e sobrecarregados, o que a longo prazo, pode acarretar no desenvolvimento da síndrome de burnout.

Ao longo deste artigo você vai conferir tudo sobre o que é a síndrome de burnout, quais são as suas causas, como identificar os sintomas e de que maneira é possível tratar esta doença. 

O que é síndrome de burnout?

A síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é caracterizada como um distúrbio emocional que possui como principal sintoma a exaustão extrema, sendo ela física, emocional e psicológica.

A síndrome de burnout está diretamente relacionada com as condições de trabalho da pessoa, pois se trata de um adoecimento mental ocasionado por situações frequentes de alto estresse e desgaste no ambiente profissional.

Quando negligenciada, a síndrome de burnout pode acarretar no desenvolvimento de outras doenças psicológicas, como depressão, ansiedade e síndrome do pânico, e por isso deve ser diagnosticada e tratada o quanto antes. Por sinal, o mesmo vale para tratamentos alternativos. 

Por que precisamos falar sobre burnout?

Desde 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece o burnout como uma síndrome ocupacional crônica e a incluiu oficialmente na lista de doenças ligadas ao trabalho.

Esse reconhecimento oficial é importante pois, a partir dele, líderes e CEOs são capazes de se conscientizarem sobre a maneira e a intensidade que o ambiente e o cotidiano da sua empresa afetam a saúde psicoemocional dos seus funcionários. 

Em 2019, um levantamento da International Stress Management Association estimou que 32% da população brasileira economicamente ativa  apresentava sinais da síndrome de burnout e, durante a pandemia da Covid-19, este número saltou para 44%. Já a OMS aponta que mais de 90% da população mundial  sofre com algum tipo de estresse.

Infelizmente, a estimativa é que esses números continuem crescendo a cada ano, e por isso se faz tão urgente que as empresas comecem a buscar alternativas e executar ações internas para evitar que este cenário se espalhe entre os seus colaboradores.

Quais são as causas da síndrome de burnout?

A síndrome de burnout se trata de um distúrbio ocupacional crônico, ou seja, está vinculado ao cotidiano e ao ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido. 

Nas maiores empresas, existe um código de cultura interno que dita os comportamentos esperados no dia a dia dos funcionários e os hábitos incentivados no ambiente organizacional. O problema é que, quando mal estruturada, essa cultura pode reproduzir padrões tóxicos e afetar a saúde mental dos colaboradores. 

Separamos uma lista com algumas das causas mais recorrentes do esgotamento e que podem levar ao desenvolvimento da síndrome de burnout. Confira!

1. Estresse crônico

O estresse crônico é um dos quadros mais graves deste distúrbio pois pode acarretar em demais doenças emocionais, devido a intensidade e frequência constante que os episódios ocorrem no cotidiano da pessoa, que quando diagnosticada com tal nível de estresse, o enfrenta quase que diariamente no seu convívio social.

De maneira científica, o estresse crônico é descrito como uma resposta do sistema endócrino no qual corticosteróides são liberados em situações de grande pressão e desgaste emocional, e a longo prazo, pode levar ao burnout.

2. Pressão extrema

A pressão no ambiente de trabalho, que está muitas vezes vinculada a prazos, metas e entregas, quando constante e elevada ao extremo, é uma das principais razões que levam ao desenvolvimento da síndrome de burnout. 

Isso porque situações e cenários de pressão frequente podem levar ao desgaste emocional, uma vez que o funcionário se vê preso num ciclo de cobranças que desencadeia uma sobrecarga mental na tentativa de corresponder a expectativas que, muitas vezes, já se encontram fora do seu alcance. 

3. Problemas com a liderança

Uma das preocupações mais latentes entre os funcionários é, sem dúvidas, conseguir manter um bom relacionamento com as suas figuras de liderança.

Contudo, quando este objetivo não é alcançado, a comunicação e o convívio no ambiente de trabalho são prejudicados e podem se tornar tóxicos ao ponto de desencadear a síndrome de burnout. 

Os sentimentos de incompreensão e incompetência gerados pela falta de reconhecimento e diálogo com gestores são agravantes para o desenvolvimento de um quadro de esgotamento emocional do indivíduo, que deixa de acreditar no propósito do seu trabalho.

4. Excesso de obrigações

A sobrecarga excessiva de trabalho e o acúmulo de atribuições é um grande condicionante para o desenvolvimento da síndrome de burnout. 

Muito ligado à pressão sofrida no ambiente profissional, esse cenário pode gerar um cansaço mental e um quadro de desânimo que compromete a execução das suas tarefas, que, assim, acabam acumulando ainda mais e tornam o problema uma grande bola de neve. 

5. Jornadas exaustivas

Jornadas muito longas de trabalho, que muitas vezes ultrapassam o horário previsto no escopo de serviço daquele funcionário ou que incluem afazeres muito exaustivos, podem levar um colaborador a desenvolver a síndrome de burnout.

Isso porque ambientes corporativos em que não há flexibilidade de trabalho podem se tornar nocivos à saúde dos colaboradores ao decorrer do tempo. Isso ocorre em empresas que não são adeptas a modelos híbridos ou que possuem um clima organizacional ruim. 

Quais são os sintomas da síndrome de burnout?

Como qualquer doença, existem alguns sinais que ajudam a identificar se uma pessoa está sofrendo da síndrome de burnout.

É claro que o diagnóstico médico é imprescindível para realizar o tratamento adequado, mas é possível perceber alguns sintomas de esgotamento durante o convívio e no cotidiano com aquele profissional.

A seguir, estão listados alguns dos principais sintomas que a síndrome de burnout pode apresentar.

1. Fadiga e cansaço

A fadiga constante e a sensação frequente de cansaço podem ser sinais de que um colaborador está sofrendo da síndrome de burnout. Isto quando estes sintomas não estão vinculados a outros distúrbios ou condições físicas que a pessoa já possui, e parecem surgir e se agravar especificamente no ambiente de trabalho.

2. Dor de cabeça constante

Uma dor de cabeça constante, como enxaquecas e tonturas, também são sintomas frequentes em pessoas que sofrem da síndrome de burnout.

O esgotamento emocional, um cotidiano exaustivo e a sobrecarga de atribuições são fatores que podem desencadear dores de cabeça vinculadas à sobreposição de pensamentos paralelos e o acúmulo de preocupações daquele colaborador, que sente como se o seu cérebro não fosse capaz de “descansar” mesmo após o serviço.

3. Aumento dos batimentos cardíacos

Em alguns casos, a síndrome de burnout pode se manifestar por meio do aumento dos batimentos cardíacos da pessoa, sendo este sintoma resultado de uma sensação de ansiedade e alerta constante, por conta da adrenalina que é liberada no corpo diante de situações estressantes.

A longo prazo, esse quadro pode desencadear ainda uma arritmia cardíaca, podendo levar ao desenvolvimento de mais doenças cardiovasculares. 

4. Alterações no sono

O desenvolvimento de um quadro de insônia e dificuldades para dormir que parecem começar “do nada”, ou seja, sem nenhum outro fator condicionante, são sinais de uma possível síndrome de burnout.

A qualidade do sono de uma pessoa que sofre com esgotamento emocional é diretamente afetada pois, mesmo que aquele indivíduo esteja sofrendo de uma sensação de cansaço e exaustão, ele não é capaz de se desligar das preocupações e cobranças do trabalho o suficiente para permitir que o seu corpo descanse. 

5. Problemas de memória

Lapsos de memória, dificuldade para lembrar de informações básicas e corriqueiras ou até mesmo episódios de amnésia são graves indicativos de uma possível síndrome de burnout. 

Nesse mesmo contexto, problemas ligados a perda da concentração e da capacidade de foco também são sinais de que um funcionário pode estar passando pelo esgotamento profissional, como um colaborador eficiente, mas que começa a apresentar alta dispersão em reuniões ou deixa de comparecer a compromissos importantes por esquecimento.

Como identificar a síndrome de burnout?

Agora que você já entende o que é a síndrome de burnout, é preciso aprender como identificar se algum dos seus funcionários ou colaboradores está sofrendo de esgotamento profissional. 

Essa pode ser uma tarefa muito desafiadora, uma vez que os sinais da síndrome de burnout se assemelham aos apresentados por pacientes que sofrem outras doenças psicológicas ou emocionais, como depressão, ansiedade e síndrome do pânico.

Para te ajudar, preparamos uma lista com alguns dos principais comportamentos dentro do ambiente de trabalho que podem indicar que um funcionário está sofrendo com a síndrome de burnout.

1. Queda na produtividade

Atrasos frequentes nas entregas, baixo engajamento com metas e durante as dinâmicas da empresa e queda na produtividade e qualidade do serviço podem sugerir que um colaborador está enfrentando o esgotamento profissional.

Para se certificar de que não é apenas uma fase ruim — às vezes causadas por fatores externos, como problemas na vida pessoal — ou que não se trata de um funcionário praticando o quiet quitting, é preciso conversar com o gestor responsável por aquele colaborador e a equipe na qual ele está inserido.

Assim, procure compreender há quanto tempo esta situação se alastra, como está o volume de atribuições desse funcionário e identificar demais comportamentos durante o convívio profissional que podem apontar a um quadro de burnout. 

2. Aumento do absenteísmo

Faltas sem justificativas plausíveis, atrasos constantes e saídas antecipadas são comportamentos inseridos dentro do conceito de absenteísmo, ou seja, a todas as ausências de um colaborador no ambiente de trabalho.

Um funcionário que apresenta esta conduta com frequência pode estar enfrentando o esgotamento profissional e, por isso, sente desânimo de comparecer ao seu ambiente de trabalho por vinculá-lo, de maneira muitas vezes inconsciente, como sinônimo de mal estar e cansaço emocional. 

3. Rotatividade 

Se um determinado cargo ou setor da empresa apresenta uma alta taxa de turnover, ou seja, rotatividade constante de funcionários, é possível que o clima organizacional daquele ambiente não esteja saudável ou, ainda, que haja uma sobrecarga no escopo de atribuições.

Afinal, se nenhum funcionário, mesmo aqueles que demonstram eficiência e proatividade no início, conseguem se manter por tempo suficiente naquela posição, vale se atentar se aquele cargo não está sendo mal gerido ou estruturado de maneira prejudicial à saúde do colaborador que o ocupa.

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Como tratar a síndrome de burnout?  

Assim como qualquer outra doença, a síndrome de burnout precisa ser devidamente diagnosticada, tratada e receber o acompanhamento de um profissional da saúde capacitado, como um psicólogo ou psiquiatra.

Uma vez que você perceba os sintomas do esgotamento profissional em um dos seus colaboradores, encaminhá-lo para o devido cuidado e atendimento médico e oferecer suporte psicoemocional é a melhor decisão a se tomar.

1. Acompanhamento psicológico

Uma vez diagnosticado com síndrome de burnout, o colaborador precisa passar por um acompanhamento psicológico atencioso para, assim, evitar o agravamento desse quadro para outros distúrbios emocionais, como depressão e síndrome do pânico.

Esse acompanhamento, inclusive, possui muitas semelhanças com o tratamento dessas mesmas doenças, buscando agir não apenas de maneira paliativa, ou seja, a combater e tratar os sintomas já causados pelo burnout, mas também buscar meios para preveni-los.

2. Aderir a hábitos saudáveis

Aderir a hábitos saudáveis é, sem dúvida, uma das etapas mais importantes no tratamento da síndrome de burnout. 

Isso porque, para que a sensação de esgotamento e exaustão não se prolongue, é preciso que aquela pessoa consiga identificar quais são os comportamentos e situações que a adoecem no ambiente de trabalho e refletir junto ao psicólogo ou médico sobre como é possível modificar este cenário para que ele deixe de afetar de maneira tão prejudicial a saúde do funcionário.

3. Repousar 

E por fim, mas não menos importante, o repouso é essencial para colaboradores diagnosticados com a síndrome de burnout. 

Vale antecipar o período de férias ou até mesmo ceder o tempo necessário para que aquele funcionário consiga se recuperar da exaustão enquanto, em paralelo, a empresa reflete sobre de que maneira pode tornar aquele ambiente menos nocivo e ajudar este colaborador a realizar um bom retorno para as suas atribuições.

Esse posicionamento empático e humano com os funcionários é essencial para qualquer time de gestão de pessoas, que deve ser visto pelos funcionários como um pilar confiável e acolhedor dentro da empresa. A melhor maneira de estreitar laços é construindo uma estratégia sólida de comunicação interna, que precisa ser capaz de integrar igualmente todos os indivíduos que compõem uma organização. Confira aqui como o uso da tecnologia de transmissão ao vivo pode contribuir para o engajamento dos colaboradores da sua empresa  a ponto de evitar um quadro de burnout.

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Apesar do nome, o quiet quitting não está relacionado a um pedido de demissão — pelo contrário, o funcionário que adere a esta prática, usualmente, não possui a intenção de se desligar ou sair da empresa. Contudo, ele busca identificar quais são as atribuições específicas da sua função e se limita a cumpri-las restritamente, ou seja, sem fazer nada além do previsto na descrição de seu trabalho.

Ao longo deste artigo, você vai entender quais são as razões para o quiet quitting, como enfrentar este novo desafio e tudo que pode ajudá-lo a combater a insatisfação interna na sua empresa.

Razões que promovem o desânimo dos colaboradores e as demissões silenciosas

Diante deste contexto, em que o quiet quitting pode provocar a queda do engajamento e produtividade dos funcionários e assim afetar negativamente a performance da corporação, os setores de RH e Gestão de Pessoas precisam se atentar às razões que levam os colaboradores a aderirem a esta prática.

Confira quais são as quatro principais causas que podem levar ao quiet quitting e promovem o desânimo dos funcionários.

Jornadas exaustivas

Cumprir jornadas longas e cansativas, em que o funcionário se acostuma a fazer mais horas de trabalho do que o previsto no seu contrato — seja por um alto volume de demandas ou uma má gestão do seu tempo —, pode impactar negativamente a saúde mental e física daquele colaborador e, a longo prazo, levá-lo à exaustão.

Um funcionário que se encontra nessa situação pode aderir ao quiet quitting como um recurso para evitar este cenário, ou uma medida drástica para buscar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Afinal, uma das justificativas dos adeptos ao quiet quitting é que a prática foi a maneira que encontraram de não “viver para o trabalho”, isto é, não priorizar suas demandas profissionais em detrimento da vida particular.  

Sobrecarga de tarefas 

Vinculado ao tópico anterior está a sobrecarga de tarefas, ou seja, quando aquele colaborador sente que realiza mais atribuições do que deveria dentro do seu escopo de trabalho. 

O acúmulo de demandas é prejudicial não apenas para a produtividade e motivação do funcionário, mas também para a liderança do time em que ele está inserido e a empresa como um todo, pois certamente esta sobreposição de tarefas vai impactar na qualidade das entregas e nos resultados obtidos, gerando uma frustração tanto para o colaborador quanto para a equipe.

Neste contexto, o quiet quitting é usado pelos funcionários para limitar o seu cotidiano de trabalho estritamente ao que está descrito na sua função, sem permitir abertura para novas atribuições e entregando o mínimo esperado dentro do seu cargo.

Desgaste emocional

Cada vez mais, as pessoas estão colocando a saúde mental como uma prioridade e discutindo o assunto para além do consultório médico, buscando relações e locais positivos, que não afetem negativamente o seu emocional.

Diante disso, um funcionário que identifica no ambiente de trabalho situações que o adoeçam emocionalmente, causando crises de ansiedade, pressão psicológica e possam levá-lo até mesmo a um burnout, podem recorrer ao quiet quitting como válvula de escape para evitar um desgaste emocional.

Cultura tóxica

Uma cultura organizacional tóxica, muito provavelmente, é a raiz para todas as outras razões que podem levar um colaborador a aderir ao quiet quitting e que causam o desânimo desse funcionário dentro da corporação.

Quando o clima organizacional não é bom e prevalece um comportamento problemático de maneira generalizada entre lideranças, gerentes e colaboradores, o funcionário que busca por qualidade de vida vai se sentir pressionado a se adequar a uma cultura na qual ele não acredita e que o desmotiva profissionalmente.

• Confira: O que é turnover? Entenda por que ele acontece e quais os seus impactos
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Como identificar um “quiet quitter” 

Uma vez que você entende as razões que levam um funcionário a se sentir desanimado com o próprio trabalho e desengajado com a corporação onde atua, é preciso aprender a identificar os sinais de um quiet quitter, ou seja, se um colaborador está praticando o quiet quitting dentro da sua empresa.

Esse é um dos motivos de ser tão importante investir em um bom treinamento das figuras de liderança, para que os gestores da sua empresa sejam capazes de perceber mudanças comportamentais dentro da sua equipe por meio de um acompanhamento profissional e atencioso com cada profissional.

Confira abaixo alguns dos sinais demonstrados por um quiet quitter.

Falta de engajamento no trabalho

Se um funcionário parece desmotivado com as suas entregas, realiza suas atribuições de maneira estritamente rotineira, seguindo o bê-a-bá do seu cotidiano profissional e não importa em evoluir o potencial dos seus resultados ou identificar pontos de melhoria, pode ser que ele esteja praticando o quiet quitting. 

A queda na produtividade, a falta de interesse em feedbacks e a limitação do seu esforço ao mínimo necessário para realizar as suas tarefas são indicativos da falta de engajamento deste colaborador com o seu time e a corporação.

Ausência de proatividade para participar de novos projetos

Outra característica apresentada por um quiet quitter é a ausência de proatividade para integrar novos projetos, ou seja, a falta de vontade de participar de dinâmicas ou desafios internos que não necessariamente estejam previstos no seu escopo de trabalho.

Mas atenção: é preciso saber identificar se este colaborador não está apenas atarefado com outras atribuições que demandam prioritariamente a sua atenção naquele momento, ou se ele realmente não está disposto a participar de outras ações dentro do time ou da empresa além daquelas que estão descritas à risca na sua função.

Restrição das atividades profissionais

Como citado anteriormente, o funcionário que pratica o quiet quitting busca dedicar o mínimo de esforço possível e realizar apenas o que está previsto no seu escopo de trabalho. Dessa forma, ele restringe a sua atuação na equipe e na empresa, fechando-se para possíveis mudanças de cargo ou novas atribuições.

Inclusive, um quiet quitter tende a buscar o setor de Gestão de Pessoas da sua empresa para pedir uma descrição exata da sua função e das demandas específicas incluídas nela, o que deve ser identificado pelo profissional de RH como um ponto de atenção em relação a aquele colaborador.

Queda na interação com a equipe

Uma vez que o quiet quitter restrinja a sua atuação profissional, ele tende a também limitar ao máximo as suas interações com colegas de trabalho e parceiros de time, se ausentando de encontros e reuniões que não sejam obrigatórias e diminuindo a comunicação.

Dessa forma, o funcionário se isola na própria rotina de trabalho e cria um cotidiano sistemático, em que foca apenas na entrega das suas tarefas e no contato que for necessário para a realização das mesmas.

• Acesse: A importância do treinamento de vendas e como criar um para manter sua equipe eficiente
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6 dicas de como prevenir o quiet quitting

Após identificar um possível quiet quitter, é preciso buscar maneiras de reverter essa situação e prevenir que outros colaboradores venham a aderir ao quiet quitting dentro da sua empresa.

Para isso, separamos 6 dicas valiosas para fortalecer o engajamento interno e combater a insatisfação entre os colaboradores. Confira!

1. Executar ações de Employer Branding

O employer branding é uma estratégia de marketing focada em melhorar o engajamento interno entre os funcionários por meio de uma série de ações que reforcem uma percepção positiva como marca empregadora, ou seja, que fortaleçam a imagem da empresa como local ideal para se trabalhar.

Como dito, as ações de employer branding visam motivar e incentivar os próprios colaboradores da corporação e são elaboradas e desenvolvidas para eles, colocando-os como agentes protagonistas para o sucesso do negócio. 

O employer branding é capaz de combater o quiet quitting justamente porque tem como objetivo principal manter os funcionários comprometidos não apenas com o próprio trabalho, mas também com o propósito da empresa como um todo, buscando garantir maneiras dos colaboradores vivenciarem da forma mais satisfatória possível a sua experiência profissional ali dentro.

2. Definir um PDI para cada funcionário

O PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, é um mapeamento de metas e objetivos que busca, por meio do desenvolvimento de competências e aprimoramento das habilidades, traçar um planejamento da carreira de cada funcionário dentro da empresa.

Essa metodologia é extremamente benéfica pois, por meio dela, o funcionário se sente motivado a perseguir suas metas e se esforça para crescer dentro da companhia, o que combate diretamente a prática do quiet quitting. 

3. Aderir a modelos mais flexíveis de trabalho

Quando o assunto é aderir a modelos mais flexíveis de trabalho, muitos líderes ainda ficam inseguros sobre a falta de controle sobre a carga horária e chegam a questionar a eficiência e produtividade dos funcionários fora do escritório. 

Porém, cada vez mais colaboradores têm buscado oportunidades de trabalho remoto e priorizado vagas de home office, justamente como uma maneira de evitar jornadas exaustivas que possam afetar sua saúde mental e causar um eventual burnout.

Contudo, vale considerar se o formato presencial é mesmo o ideal para a sua empresa, ou se faria sentido tentar aderir a um modelo de trabalho híbrido, em que os seus colaboradores possam se sentir mais confortáveis com a própria rotina de trabalho e desfrutar de mais flexibilidade no seu cotidiano profissional.

4. Construir um código de cultura forte e saudável

O código de cultura de uma empresa é o documento que oficializa a sua cultura organizacional, ou seja, os valores, ideais, hábitos, rituais e costumes praticados por aquela corporação e que são esperados dos seus funcionários como parte da companhia.

Construir um código de cultura forte e saudável, ou seja, pautado em valores éticos e que estabeleça um clima organizacional benéfico para os seus colaboradores, é a maneira ideal de combater eventuais comportamentos tóxicos e condutas desalinhadas com as crenças da empresa.

5. Implementar uma cultura de feedbacks

Vinculada ao tópico anterior, está a importância de implementar como parte da cultura da companhia o hábito de fornecer feedbacks para as equipes e indivíduos que compõem a organização. 

Quando bem estruturado, um feedback construtivo, seja ele positivo ou negativo, é capaz de fortalecer o senso de comprometimento e pertencimento de um funcionário, que sente o seu trabalho notado e valorizado como parte importante para o sucesso do seu time e da companhia como um todo.

Porém, no caso dos feedbacks negativos, é preciso que o gestor tome um cuidado maior para não apenas apontar e pontuar os pontos de falha, mas também ajudar a traçar melhorias e estratégias de aprimoramento, para que aquele colaborador não venha a se sentir menosprezado. 

6. Oferecer uma política bem estruturada de benefícios e remunerações justas

Por fim, mas não menos importante, uma das maneiras mais eficazes de combater a insatisfação interna e o quiet quitting dentro de uma empresa é por meio da implantação de políticas de benefícios e oferecimento de remunerações justas.

Pode parecer óbvio, mas muitas empresas ainda não pagam salários competitivos para os seus funcionários, o que pode acarretar na sensação de que ele não recebe o suficiente para o volume de trabalho que exerce e levá-lo a praticar o quiet quitting. 

Além disso, estabelecer parcerias que proporcionem aos seus colaboradores qualidade de vida ao desfrutar de saúde, lazer e bem-estar, bons convênios médicos e demais políticas de bonificação é um grande diferencial para combater sinais de desgaste emocional e prolongar a retenção de talentos engajados com a corporação. 

O quiet quitting será uma tendência?

Com a expansão das redes sociais, cada vez mais as pessoas têm usado das plataformas digitais para compartilhar não apenas as suas expectativas e frustrações no ambiente de trabalho, mas também dicas de como evitar o burnout e, infelizmente, o quiet quitting surgiu como um mecanismo radical para quem busca mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Nesse sentido, o quiet quitting, assim como “acting your wage” — que significa algo como “trabalhar o equivalente ao quanto você ganha” — não apenas são tendências, mas também desafios que lideranças e empresas do mundo inteiro terão que enfrentar.

• Leia: O que é gestão do conhecimento e porque é importante aplicar no seu negócio
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Futuros desafios para as lideranças corporativas

Diante deste cenário, em que as pessoas não estão mais dispostas a “viver para trabalhar” e buscam alternativas às vezes levianas ou equivocadas para evitar a exaustão e o estresse no ambiente profissional, cabe às lideranças do futuro buscarem maneiras de combater essa linha de pensamento dentro das empresas.

Em vez de repreender ou desligar funcionários que estejam apresentando sinais do quiet quitting, a postura ideal de um líder diante dessa situação seria, na verdade, estabelecer um canal de transparência com os seus colaboradores e deixar que eles apontem quais são as suas dores e possíveis soluções para saná-las.

Por inúmeras razões, como manter um baixo índice de turnover e ser mais vantajoso reter funcionários dentro da companhia do que demitir e contratar novos, cabe ao mercado e às lideranças do futuro identificarem potenciais pontos internos de tensão e construírem na prática um ambiente de trabalho que seja propício para o desenvolvimento saudável dos seus colaboradores e, por consequência, da empresa como um todo.

Para ajudar líderes e gestores a enfrentarem estes novos desafios, é essencial contar com ferramentas e ações estratégicas de comunicação interna que possam escalar a satisfação e produtividade entre os seus colaboradores. 

A Netshow.me possui a solução ideal para empresas que desejam alavancar o seu engajamento e combater o quiet quitting utilizando uma plataforma 100% personalizável e totalmente idealizada para o mercado corporativo. Entre em contato com um dos nossos especialistas ou preencha o formulário abaixo e confira o melhor da tecnologia de streaming!

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Reduzir a taxa de turnover dentro de uma corporação é um dos principais desafios enfrentados pelos setores de Recursos Humanos, afinal, é mais vantajoso financeiramente e operacionalmente para a companhia manter os seus profissionais do que contratar novos ou arcar com os custos vinculados aos processos demissionais.

 Ao longo deste artigo, você vai descobrir quais são as principais razões para o desligamento de funcionários e como evitar o crescimento da taxa de turnover através de boas práticas de comunicação interna na sua empresa. 

Acesse: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

E não deixe de conferir: Marketing institucional: o impacto dos vídeos em sua estratégia

Principais razões para o desligamento de funcionários

Podem existir várias razões para que um funcionário solicite o desligamento da empresa, e algumas delas não necessariamente estão vinculadas de maneira direta com a corporação – em alguns casos, o colaborador pode ter recebido uma proposta melhor de emprego ou esteja em busca de um novo rumo para a sua carreira. 

Entretanto, caso comece a se tornar recorrente o fluxo de entrada e saída de pessoas dentro de um curto período na empresa, a área de Gestão de Pessoas deve ficar alerta para potenciais problemas internos que estejam afetando negativamente a permanência dos colaboradores e, consequentemente, aumentando a taxa de turnover. 

Clima organizacional ruim

O clima organizacional de uma corporação é o reflexo da sua cultura organizacional quando colocada em prática, ou seja, a maneira como os valores e ideais da empresa são convertidos em hábitos no cotidiano dos funcionários.

Por isso, um clima organizacional ruim é um grave indicador de falhas internas, que podem desencadear uma série de conflitos e resultar no aumento da taxa de turnover, afinal, as pessoas têm priorizado cada vez mais questões como saúde mental e emocional no ambiente de trabalho e evitado locais hostis ou com problemas de convivência.

Sobrecarga de trabalho e desgaste emocional

A sobrecarga de trabalho e o desgaste emocional são dois dos principais fatores de desligamento de funcionários e crescimento da taxa de turnover dentro de uma empresa. 

Isso porque mesmo que aquele profissional esteja comprometido com as suas atribuições e seja a pessoa ideal para realizá-las, um volume alto de tarefas dentro de um mesmo prazo pode afetar de maneira negativa a qualidade dos resultados obtidos, gerando frustração tanto para o funcionário quanto para a companhia.

Esse tipo de situação pode acarretar em mais horas dedicadas ao trabalho do que seria o ideal, comprometendo a qualidade de vida daquele colaborador que passa a sofrer de desgaste emocional pela falta de equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional.

Falta de treinamento

No mesmo segmento do tópico anterior, uma razão pertinente para o aumento da taxa de turnover é o desligamento de funcionários por falta de adaptação e/ou instrução necessária. 

Se um novo colaborador não recebe a devida qualificação, através de treinamentos e cursos, para exercer de maneira adequada a sua função dentro da empresa, as chances dele se acostumar a executá-la indevidamente e não conseguir se adaptar a mudanças são maiores.

Ausência de plano de carreira 

A falta de perspectiva profissional pode ser um grande motivador para o desligamento de colaboradores, que quando desmotivados, acabam não enxergando oportunidade de crescimento dentro da companhia e optam por buscar novas vagas em outras organizações.

A ausência de um plano de carreira para os seus funcionários pode gerar uma impressão de descaso por parte da empresa ao não incentivar de maneira prática e estratégica o desenvolvimento interno da sua equipe, deixando de elaborar e traçar planos e metas individuais que possa inspirar cada colaborador a se sentir engajado e progredindo dentro da corporação.

Má liderança e gestão fraca

Sem dúvidas, uma das principais motivações para altas taxas de turnover e desligamento de funcionários é a baixa confiança nas figuras de liderança dentro da companhia. 

Afinal, sem o suporte de um gestor que acompanhe de perto o trabalho que está sendo realizado, ajude a sanar eventuais dúvidas e forneça feedbacks relevantes para o seu time, é natural que os colaboradores se sintam desassistidos pela companhia.

Confira: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

Leia também: Rádio Corredor: os prejuízos e boas práticas para evitar esse problema

7 dicas para reduzir o turnover 

Agora que você já sabe quais são as principais causas que levam ao desligamento de funcionários, separamos 7 dicas valiosas para a redução da taxa de turnover da sua empresa. Confira:

1 – Realize um bom processo de offboarding para identificar quais são as principais razões para desligamentos na sua empresa

Offboarding é o termo utilizado para o processo de desligamento de um funcionário dentro de uma empresa, ou seja, o contrário do que acontece durante a semana de onboarding, onde o colaborador é ambientado às áreas, história e valores da companhia. 

Mesmo se tratando dos últimos passos de um funcionário dentro da corporação, realizar um bom processo de offboarding é benéfico em inúmeros aspectos para ambos os lados, pois estabelece um final respeitoso àquela relação profissional e mantém um clima amigável para um networking futuro.

Dentre as vantagens do processo de offboarding, está também a possibilidade de compreender mais a fundo a razão daquele funcionário estar se desligando da companhia, o que pode ser usado pelo time de RH para identificar quais são os pontos de melhoria dentro da empresa e como elaborar ações preventivas mais específicas.  

2 – Otimize o recrutamento de novos colaboradores através de onboardings assertivos 

Muitos dos casos de desligamento precoce de funcionários poderiam ter sido evitados ainda durante a seleção daqueles colaboradores. Isso porque muitas empresas não dão a devida atenção à refinação do processo de recrutamento de novos funcionários, o que aumenta o risco de contratação de perfis não compatíveis com as expectativas da companhia.

Para evitar essa situação, é de suma importância investir no treinamento de recrutadores e divulgadores das vagas para que se comuniquem da maneira mais assertiva possível com os candidatos, mantendo a transparência em todas as etapas do processo sobre quais são as habilidades esperadas para aquela função e o perfil buscado pela empresa.

Outro grande divisor de águas para a redução da taxa de turnover é a elaboração de um bom processo de onboarding, que consiga transmitir logo nos primeiros dias do funcionário o código de cultura da companhia e o seu clima organizacional através de instruções claras sobre tudo que é pertinente neste início da sua jornada profissional. 

O onboarding é capaz de reduzir o turnover pois, quando bem estruturado e executado, aquele profissional consegue perceber logo de cara como será o seu ambiente de trabalho e se ele de fato está alinhado com as suas expectativas de carreira. 

3 – Ofereça salários e bonificações competitivas

Uma das maneiras mais eficazes de diminuir o turnover de funcionários é oferecendo salários e bonificações competitivas, ou seja, que se destaquem no mercado e chamem a atenção de profissionais em busca de uma nova oportunidade.

Uma remuneração justa e alinhada às atribuições daquele colaborador não é apenas um incentivo financeiro, mas também faz com que ele sinta que o seu trabalho é realmente valorizado pela companhia.

Além do mais, possuir uma boa estabilidade salarial pode ser um grande fator para a decisão de permanência daquele funcionário dentro da empresa diante de outras eventuais oportunidades de emprego que cheguem até ele. 

4 – Crie um Plano de Desenvolvimento Individual para todos os funcionários

Para prolongar a retenção de funcionários por mais tempo e assim reduzir a taxa de turnover, é necessário que a sua empresa ofereça meios dos colaboradores conseguirem projetar a longo prazo o crescimento da própria carreira dentro da companhia.

Uma das ferramentas mais eficazes para alcançar este objetivo é traçar um PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, para cada funcionário da corporação e incentivá-lo a desenvolver novas competências. 

O PDI define um conjunto de etapas e metas que aquele funcionário deve cumprir até alcançar o seu objetivo final, pré-estipulado por ele em conjunto do seu gestor que esteja alinhado com as suas ambições profissionais.

5 – Forneça boas políticas de benefícios e invista em qualidade de vida

Muito além de um bom salário, é importante implementar políticas de benefícios que assegurem aos seus funcionários outros aspectos essenciais para uma boa qualidade de vida.

Firmar parcerias com aplicativos de saúde e bem-estar, oferecer planos médicos e odontológicos, suporte psicológico e acesso à educação são maneiras muito eficazes de engajar o seu time enquanto proporciona cuidado aos seus colaboradores.

Outra maneira assertiva de investir na qualidade de vida dos seus colaboradores sem necessariamente depender apenas das políticas de benefícios é aderindo à flexibilidade no ambiente corporativo. Aposte em reuniões híbridas, adoção de banco de horas e modelos de trabalho flexíveis que permitam ao funcionário dedicar tempo a sua vida pessoal e lazer.

6 – Incentive uma cultura de feedbacks nas lideranças

Transparência é um dos pilares mais valorizados pelos colaboradores dentro de uma companhia — afinal, ter uma clara comunicação entre funcionários e gestores e implementar uma cultura de feedbacks é benéfico para todos os envolvidos.

Para os funcionários, receber o reconhecimento da sua liderança e orientações para aprimorar ainda mais as suas próximas entregas é extremamente positivo pois ele se sente incentivado pela companhia a evoluir dia após dia a qualidade do seu trabalho.

Enquanto para os gestores, realizar um acompanhamento próximo e analítico da sua equipe inspira confiança e comprometimento nas pessoas, que se espelham na postura daquela liderança e se sentem engajados a cumprir as metas e impulsionar os resultados do time.  

7 – Aprimore a sua comunicação interna

Uma comunicação interna de alta performance e bem estruturada consegue integrar todas as estratégias acima e impactar consideravelmente na redução do turnover de funcionários. Ações de employer branding, dinâmicas que promovam a conexão entre colaboradores e a centralização e otimização de processos internos através de tecnologias inovadoras são algumas das iniciativas mais eficazes para a retenção de talentos.

Uma plataforma de gestão de pessoas pode ser o recurso ideal para promover a integração e centralização de todos os setores e pessoas que compõem uma empresa, concentrando em um único espaço virtual arquivos, treinamentos, palestras e qualquer tipo de conteúdo que seja pertinente aos seus colaboradores terem fácil acesso.

Outra estratégia muito eficaz para melhorar o engajamento e a conexão entre os colaboradores da sua empresa é investir na produção de eventos internos. Pensando nisso, preparamos o Guia de Produção para transmissões ao vivo com todas as informações que você precisa saber antes de produzir o seu evento online. Acesse o material gratuitamente e confira todas as dicas para uma live de sucesso!

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Para o crescimento de qualquer empresa, é essencial que os colaboradores se sintam não somente engajados com as metas, objetivos e o propósito da corporação, mas também sejam capazes de visualizar o seu próprio desenvolvimento profissional dentro da organização.

Neste artigo, você irá compreender o conceito de PDI, a sua importância e como criá-lo de maneira eficaz para alavancar a comunicação e o desenvolvimento dos seus colaboradores.

O que é um PDI?

O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, funciona como uma espécie de mapa onde são traçadas todas as metas para a carreira de um funcionário a curto, médio e longo prazo, estabelecendo qual é o melhor caminho que ele pode seguir durante a sua jornada profissional dentro da companhia.

Esse documento nada mais é do que a formalização dos objetivos profissionais de um funcionário dentro da empresa, seja para uma promoção de cargo ou atribuição de uma nova função, não importa — o PDI é um planejamento de carreira, ou seja, um direcionamento de todas as ações que aquele indivíduo precisa executar para atingir suas expectativas.

Como o próprio nome indica, o PDI é um plano de desenvolvimento individual, ou seja, deve ser traçado individualmente com cada colaborador. Por isso, é importante que a liderança ou gestor compreenda com clareza quais são as metas e desejos daquele funcionário para o futuro, e leve-as em consideração ao designar tarefas e responsabilidades específicas para cada etapa até o seu objetivo final.   

Confira: O que é gestão do conhecimento e porque é importante aplicar no seu negócio
Veja também: Universidade Corporativa: Como construir um programa de aprendizado corporativo de alto impacto

Por que desenvolver um PDI para os seus colaboradores é tão importante?

Aderir ao PDI como uma metodologia de desenvolvimento profissional dentro da sua empresa impacta de maneira relevante em vários aspectos internos da companhia, mas demonstra principalmente uma preocupação e comprometimento genuíno da corporação com o impulsionamento da carreira dos seus colaboradores.

Afinal, esta atenção às metas e ambições profissionais de cada funcionário não passa despercebida pelos mesmos, que se sentem apoiados e motivados a construírem, dia após dia, a própria carreira dos sonhos dentro da companhia. 

Confira alguns dos principais benefícios que traçar um PDI pode trazer tanto para os funcionários quanto para a corporação:

• Melhora na produtividade e engajamento interno, afinal, traçar o Plano de Desenvolvimento Individual de cada um dos seus funcionários é uma tática muito eficaz para incentivar aquele indivíduo a aprimorar ainda mais as próprias competências, além de impulsionar a sua garra no cotidiano da empresa para alcançar o objetivo final registrado no PDI.

• Clareza nas metas a serem atingidas, pois o PDI define e registra especificamente quais são tarefas práticas a serem cumpridas pelo colaborador em cada etapa da sua jornada até o seu objetivo de carreira dentro da companhia, diminuindo drasticamente as chances de ruídos na comunicação ou interpretação sobre as suas atribuições.

• Alinhamento de expectativas, uma vez que o PDI ajuda a entender qual caminho aquele colaborador deseja trilhar dentro da empresa e de que maneira estes seus objetivos estão alinhados com as expectativas da organização, visando alcançar o aproveitamento máximo daquele talento e apontar as melhores oportunidades de desenvolvimento do potencial de cada funcionário.

• Diminuição da taxa de turnover, que é um dos grandes desafios enfrentados atualmente pelos setores de RH e Gestão de Pessoas. O PDI consegue impactar positivamente na retenção de talentos pois, através deste documento, é firmado uma espécie de compromisso entre a empresa e o funcionário com o desenvolvimento e crescimento da sua carreira dentro da corporação. Ao definir os passos daquele colaborador a curto, médio e/ou longo prazo, as chances de um eventual desligamento durante este período são reduzidas consideravelmente.

• Impulsionamento do employer branding, afinal, empresas que adotam o PDI como metodologia de desenvolvimento interno são bem vistas pelo mercado ao se posicionarem como uma companhia preocupada com o crescimento e o futuro da carreira dos seus funcionários, o que gera uma percepção positiva da corporação como marca empregadora.

Não deixe de ler: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?
E acesse: Cultura Organizacional: O que é e por que desenvolver na sua empresa?

Como criar e implementar um PDI de sucesso

Agora que você já entende o que é um PDI, e de que maneira ele pode impactar positivamente dentro de uma corporação, está na hora de aprender a criá-lo a partir de um roteiro que faça sentido com a realidade da companhia e os objetivos dos seus colaboradores.

Existem algumas ferramentas e táticas que podem tornar um Plano de Desenvolvimento Individual ainda mais assertivo, e abaixo estão listadas 5 dessas estratégias. Confira: 

Avaliar o desempenho

Antes da elaboração de qualquer PDI, é necessário realizar algumas análises primárias que ajudem a sintetizar qual é a atual situação daquele colaborador dentro da empresa. Afinal, para traçar a trajetória de onde ele ainda deseja chegar profissionalmente, é preciso entender onde a sua carreira se encontra neste momento. 

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas equipes de RH para mensurar a performance de um colaborador ou de algum setor da empresa, com o intuito de avaliar de maneira qualitativa e quantitativa os resultados obtidos até ali e identificar se todo o potencial daquele funcionário está sendo aproveitado.

Identificar competências e traçar metas

Após a avaliação de desempenho, ficará perceptível quais são os pontos fortes daquele colaborador e o que ele ainda precisa aprimorar dentro do seu escopo de atribuições. 

A partir disso, é preciso definir quais competências ele deve desenvolver até alcançar o seu objetivo final, e priorizá-las levando em consideração três fatores principais: Impacto, desejo e urgência. 

• O impacto mede o quanto determinada atividade irá contribuir para o alcance do objetivo final, ou seja, qual é o peso daquela ação dentro do PDI;
• O desejo leva em consideração a vontade pessoal do funcionário, o quanto ele gostaria de desenvolver aquela competência e suas motivações para isso. 
• A urgência mensura se há alguma habilidade necessária ou tarefa imediata a ser executada que impulsione de maneira relevante o avanço do PDI.  

A desvinculação dessas três categorias facilita ao funcionário distinguir onde ele deve direcionar primariamente o seu foco e esforço para cumprir o PDI da maneira mais assertiva possível.

Aplicar uma metodologia assertiva

Existem diferentes roteiros e metodologias voltadas para a elaboração de PDIs, mas um dos mais famosos e utilizados por corporações do mundo inteiro é o 5W2H. 

Basicamente, esse método consiste em construir cada meta dentro de um Plano de Desenvolvimento individual com base nas respostas a 7 perguntas-chave feitas ao colaborador. Traduzido do inglês, o 5W2H significa:

5W:

• What – O quê, ou seja, o que precisa ser feito para a conclusão daquela etapa;
• Why – Por quê, por qual razão e motivo determinada ação ou tarefa é necessária;
• Where – Onde, em que local deve ser desenvolvida aquela competência, se há estrutura dentro da empresa ou se demanda algum tipo de deslocamento do colaborador;
• When – Quando, dentro de que período e em qual prazo deve ser cumprida aquela meta; 
• Who – Quem, pode parecer uma pergunta óbvia, afinal o PDI se trata de um planejamento individual, mas algumas ações podem necessitar do apoio de outros colaboradores e o acompanhamento de gestores e lideranças, e esses nomes precisam ser previamente definidos. 

2H:

• How – Como, se trata da parte estratégica do PDI, que define de qual maneira cada etapa deve ser realizada para a obtenção dos melhores resultados até o objetivo final;
• How much – Quanto custa, qual valor ou quantidade de recursos e investimentos serão necessários por parte da empresa para a execução daquele PDI. 

Definir um cronograma com prazos e recursos 

Como exemplificado acima, é possível identificar através do 5W2H os principais pontos de atenção e os highlights mais relevantes para a elaboração assertiva de um PDI. 

Contudo, essa metodologia não exclui a necessidade de montar um cronograma que evidencie de maneira clara e completa todos os prazos de entregas e o tempo limite para a execução das tarefas previamente estabelecidas para aquele colaborador. 

Realizar e registrar também o cálculo de todos os investimentos monetários e recursos demandados para cada etapa de um PDI é essencial para avaliar se a destinação daquele orçamento faz sentido com a realidade atual da empresa e se ele será bem aproveitado dentro do projeto. 

Essa documentação pode ser feita em planilhas, calendários, slides ou qualquer outro formato — o que importa é conter uma linguagem objetiva e estar ao fácil alcance tanto do funcionário quanto do gestor ou líder que irá acompanhá-lo ao longo do PDI. 

Coletar feedbacks e acompanhar resultados

Por fim, é de suma importância que o funcionário conte com um acompanhamento atencioso e uma cultura clara de feedbacks durante todo o processo do seu PDI. Afinal, cabe à figura de liderança identificar novas oportunidades e levar insights e ideias que possam impulsionar ainda mais o desenvolvimento das competências daquele colaborador.

Para isso, o ideal seria estipular rituais semanais, quinzenais ou mensais — fica a critério da agenda, disponibilidade e necessidade tanto do gestor quanto do funcionário — de acompanhamento e “check” do PDI, ou seja, reuniões de validação do caminho percorrido pelo colaborador até ali e orientações para os seus próximos passos até o objetivo final. 

Leia mais: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

E pode te ajudar também: Reunião de Kick-Off: o que é, benefícios, como fazer e o que falar

Invista em tecnologia para o desenvolvimento interno da sua empresa

Atualmente, existem diversas tecnologias no mercado destinadas à otimização da comunicação interna de empresas e integração de funcionários e gestores em um único ambiente virtual corporativo. 

Uma plataforma de streaming corporativo é capaz de centralizar todos os materiais e documentos relevantes para uma corporação, como o seu código de cultura e calendários de trabalho, assim como vídeos e apresentações usados em treinamentos e onboardings em um único lugar.

Através deste recurso, é possível realizar lives e disponibilizar conteúdos relevantes para a educação e instrução dos seus colaboradores, o que contribui de maneira positiva para o desenvolvimento pessoal e profissional como um todo e ainda pode impactar no cumprimento das metas traçadas ao longo do PDI de cada um. 

A Netshow.me possui a solução ideal para profissionais de RH que buscam impulsionar a comunicação interna da sua empresa em um ambiente que permite  a coleta fácil de dados e a análise de resultados das ações com colaboradores e funcionários. Entre em contato com um dos nossos especialistas e conheça a melhor tecnologia do mercado!

O post PDI: Aprenda a criar um plano de desenvolvimento para os seus funcionários apareceu primeiro em Netshow.me.

Diante deste cenário, é natural que haja certa competitividade entre as empresas, que disputam pela atenção dos melhores profissionais disponíveis no mercado de trabalho e, quando os contratam, desejam retê-los produtivos pelo máximo de tempo possível.

Nesse contexto, surge o employer branding, uma ferramenta poderosa para aprimorar os processos de recrutamento, seleção e permanência de funcionários através de um conjunto de fatores que mantêm aquele colaborador satisfeito com a organização. 

Ao longo deste artigo, você vai entender mais a fundo o que é employer branding, por que essa estratégia é tão importante e de que maneira ela auxilia na reputação da sua empresa perante os seus colaboradores e o mercado de trabalho.

O que é Employer Branding?

Employer branding é o termo usado para definir uma estratégia de marketing focada em gerar uma percepção positiva ao redor de uma empresa empregadora, ou seja, construir a reputação de um negócio como um bom lugar para se trabalhar.

Sendo assim, o alvo de uma ação de employer branding não será o cliente final de uma corporação, e sim seus próprios colaboradores e o mercado de trabalho como um todo, para gerar uma imagem positiva perante possíveis profissionais futuros.

Muito além de reforçar a cultura organizacional entre os funcionários de uma empresa, o employer branding é um grande aliado principalmente do setor de Recursos Humanos, pois essa estratégia, quando bem executada, impacta na diminuição da taxa de turnover e refina os processos de recrutamento de novos colaboradores. 

Sendo assim, quando uma marca é reconhecida no mercado de trabalho por cuidar bem dos seus colaboradores e proporcionar o desenvolvimento de suas carreiras, ela passa a ser vista como uma oportunidade ideal de emprego, e suas vagas geram concorrência entre candidatos que ambicionam uma posição dentro daquela empresa.

Acesse: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

Leia também: Soft Skills: a importância de desenvolver em sua equipe

Vantagens de aplicar Employer Branding na sua empresa

O employer branding pode ser vantajoso em vários aspectos para uma empresa, afinal, investir na satisfação dos seus colaboradores só traz benefícios para a equipe como um todo e acarreta na melhora do ambiente de trabalho.

Se os funcionários acreditam no código de cultura da empresa e se sentem motivados através das ações de employer branding, eles são os primeiros a defenderem o propósito da marca e impulsionarem a mensagem dela perante o mercado. 

Dentre as principais vantagens de aplicar uma estratégia de employer branding, estão:

• Retenção de profissionais, afinal, uma ação de employer branding bem executada pode gerar nos funcionários de uma empresa a vontade de crescer e se desenvolver dentro da corporação, mantendo-o por mais tempo e assim reduzindo custos que estão vinculados ao processo de contratação de novos colaboradores. 

• Divulgação orgânica da marca, uma vez que colaboradores engajados costumam compartilhar as experiências positivas vividas no ambiente de trabalho, seja através das redes sociais ou no seu círculo social, impulsionando o alcance da empresa e sua reputação como boa marca empregadora.

• Atração de novos talentos, pois quanto mais uma empresa for conhecida como boa empregadora e por manter um ambiente propício para o crescimento dos seus colaboradores, mais concorridas e disputadas serão as suas vagas. Afinal, que candidato não gostaria de trabalhar em uma corporação reconhecida pela maneira positiva como trata seus funcionários? 

• Melhora na convivência e geração de conexões, já que uma ação eficaz de employer branding é capaz de estreitar os laços entre os funcionários de uma mesma corporação através de dinâmicas que criem vínculos entre essas pessoas, que passam a se enxergar como um só time e trabalhar em conjunto em prol do sucesso da empresa. 

• Aumento da produtividade e engajamento, na mesma linha do tópico anterior, o employer branding fortalece o comprometimento dos funcionários com as metas e da empresa. Também impacta de forma benéfica na autoestima dos colaboradores, uma vez que, se a corporação é reconhecida externamente de maneira positiva, isso também reflete no status e reputação dos seus funcionários perante o mercado de trabalho.

• Fortalecimento da imagem externa da empresa, pois não é à toa que o employer branding é categorizado como uma estratégia de marketing: Mesmo que seu foco esteja em desenvolver ações internas, o objetivo é construir e consolidar uma percepção positiva em relação à marca, o que pode ser fator decisivo para conquistar potenciais clientes e parceiros.

Confira: Pesquisa de satisfação: como criar para avaliar cursos e treinamentos

Veja também: Rádio Corredor: os prejuízos e boas práticas para evitar esse problema

 6 boas práticas para um Employer Branding de sucesso

Apesar de ter um conceito bem definido, o employer branding pode ser bastante amplo quando colocado em prática — esse termo abrange uma série de técnicas, estratégias, dinâmicas, ações e quaisquer outras iniciativas que tenham como objetivo reforçar a satisfação e engajamento interno dos colaboradores com a empresa.

Confira abaixo 6 estratégias de employer branding que podem te ajudar a impulsionar a imagem da sua empresa como boa marca empregadora:

1 – Estabeleça o objetivo da sua estratégia

Conforme explicamos acima, o employer branding pode melhorar diversos aspectos dentro de uma empresa, sendo uma poderosa estratégia de impulsionamento interno e, também, externo. 

Entretanto, mesmo que uma única ação tenha o poder de impactar indiretamente em várias metas da corporação, é importante traçar e estruturar com clareza qual será o objetivo específico para garantir o sucesso do seu employer branding.

É preciso reunir a equipe de marketing e o setor de RH da empresa para definir o intuito principal daquela estratégia, e quais táticas e recursos serão usados para alcançar essa meta, de acordo com o que é prioridade para a corporação naquele momento.

Sendo assim, é preciso analisar: no que a sua organização precisa concentrar esforços agora? Seria na retenção de talentos, na atração de novos profissionais e candidatos mais qualificados ou, ainda, investir em ações que inspirem o engajamento interno dos seus colaboradores para o alcance das metas da empresa?

Para cada um desses objetivos, é preciso um planejamento distinto e definir as práticas mais assertivas para conquistar o sucesso da sua estratégia de employer branding.

Leia: Agência data-driven: como implementar uma cultura orientada a dados?

Acesse também: UGC: o que é e como utilizar conteúdos gerados por usuários?

2 – Invista em marketing digital 

Como dito, o employer branding é principalmente uma ação de marketing, ou seja, tem como intuito a divulgação da marca através da sua conduta interna e as ações desenvolvidas com funcionários e colaboradores. 

Contar com uma estratégia sólida de marketing digital é indispensável para impulsionar a mensagem da sua empresa como marca empregadora perante o mercado externo. 

Seja utilizando as ferramentas das redes sociais, produzindo conteúdo estratégico em um blog corporativo ou dos canais de comunicação, expandir o alcance do seu employer branding é a chave para se destacar perante potenciais clientes e parceiros.

É possível reverberar as ações desenvolvidas dentro da corporação através da publicação de depoimentos de funcionários, por exemplo, ou da produção de propagandas e campanhas que conectem employer branding com marketing institucional. 

Não deixe de acessar: As 15 melhores plataformas de conteúdo utilizadas pelas empresas atualmente

Confira ainda: Contratar influenciadores digitais: como fazer e quando vale a pena?

3 – Cuide bem dos seus colaboradores e implemente boas políticas

Pode parecer óbvio, mas muitas empresas se contentam em oferecer salários devidamente alinhados às funções empregadas pelos seus colaboradores, quando isso está longe de ser o suficiente para garantir a satisfação de qualquer funcionário — afinal, remuneração justa e adequada não é uma vantagem, mas o mínimo esperado de qualquer corporação séria.

Implementar políticas de benefícios que viabilizem aos seus funcionários o acesso à saúde de qualidade, prática de exercícios físicos, bem estar, entretenimento e/ou lazer, aponta uma predisposição da empresa em cuidar bem dos seus colaboradores e oferecer a eles mais qualidade de vida enquanto desenvolvem o seu trabalho. 

Além de impactar positivamente na motivação e segurança de quem já trabalha na empresa, estes benefícios também são grandes atrativos para profissionais disponíveis em busca de novas oportunidades no mercado, destacando a corporação em meio à concorrência e aumentando a disputa pelas suas vagas.

Vale também investir em iniciativas que fogem do tradicional para tornar ainda mais atrativo trabalhar dentro da sua organização, como um banco de horas flexível, onde o funcionário é capaz de definir os seus horários de acordo com a sua rotina, aderir à modalidade de trabalho remoto ou híbrido e até mesmo não estabelecer condições de prazo ou quantidade de dias para a tiragem de férias, por exemplo.

Algumas grandes empresas, que são vistas como referência quando o assunto é employer branding e engajamento interno, já implementaram essas alternativas e conseguiram levar ainda mais satisfação para os seus colaboradores, que se tornam mais produtivos em ambientes organizacionais inovadores e acolhedores.

Acesse: Reunião híbrida: o que é, vantagens e como integrar colaboradores

Leia também: Community Management: o que é essa tendência e quais benefícios as comunidades trazem para as empresas

4 – Construa uma cultura organizacional que unifique e inspire outras empresas 

Uma cultura organizacional forte, autêntica e bem documentada já é, por si só, um dos recursos mais valiosos para a construção de uma estratégia de employer branding de sucesso. 

Isso porque o propósito, os valores e a personalidade da marca devem ser a base para a elaboração de qualquer ação de engajamento interno. Sendo assim, toda tática de employer branding precisa se certificar de carregar com clareza os princípios e o DNA da empresa para dentro e também para fora da corporação. 

Caso contrário, qual seria o sentido de incentivar entre os seus colaboradores a passar para o mercado externo uma mensagem que não esteja alinhada com o que a organização realmente acredita e defende no seu cotidiano?

Inclusive, esse aspecto do employer branding é muito eficaz para empresas que buscam construir uma comunidade de marca que acredite nos valores e propósitos da corporação, e também para aquelas que desejam educar, influenciar e incentivar uma melhora na relação entre empregadores e empregados do mercado.

Confira: Dicas para melhorar a comunicação interna do seu negócio

E acesse: Universidade Corporativa: Como construir um programa de aprendizado corporativo de alto impacto

5 – Defina sua Employment Value Proposition  

Employment Value Proposition (EVP), ou em português Proposta de Valor ao Empregado, nada mais é do que a formalização do diferencial que a sua organização oferece aos seus colaboradores do restante do mercado, ou seja, o que ele pode conquistar sendo um funcionário daquela companhia. 

Seja a implantação de um sistema de bonificações, a manutenção de uma política forte de benefícios ou um plano sólido de desenvolvimento de carreira dentro da corporação, é importante que a empresa cumpra com todos os compromissos assumidos na EVP, para que o profissional não se sinta enganado ou frustrado caso a realidade não corresponda ao que está registrado.

Elaborar um EVP é uma ótima maneira de reafirmar e documentar o employer branding da companhia, mas o trabalho não para por aí — é preciso revisitá-lo constantemente e, se necessário, fazer alterações e adaptações que acompanhem o crescimento e expansão da empresa e do mercado. 

Não coloque em risco a credibilidade da sua empresa: seja transparente com os seus colaboradores e não prometa mais do que a sua organização consegue cumprir naquele momento, mas sinalize a possibilidade de melhorias.

Veja: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?

E não deixe de conferir: A importância do treinamento de vendas e como criar um para manter sua equipe eficiente

6 – Aprimore os processos de recrutamento, seleção e onboarding

Como citado ao longo deste artigo, o employer branding é um grande impulsionador dos processos de captação e retenção de profissionais talentosos, o que resulta na formação de um time de pessoas cada vez mais qualificadas dentro da corporação.

Dessa maneira, é importante buscar alternativas que ajudem o RH a aprimorar toda a jornada percorrida por um novo colaborador, desde a sua seleção e contratação até os seus primeiros passos dentro da corporação ao longo do período de onboarding. 

Nesse sentido, é essencial garantir a ambientação e um primeiro contato positivo daquele profissional com o clima organizacional da empresa, e uma boa estratégia de employer branding voltada para este processo pode auxiliá-lo neste processo de integração à companhia. 

Acesse: Plataforma de Treinamento Online: qual a melhor para sua empresa?

Confira também: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

Use a tecnologia para impulsionar a sua estratégia de employer branding 

Agora que você já sabe como traçar uma estratégia bem sucedida de employer branding, é hora de analisar o que faz mais sentido para o momento atual da sua empresa e quais são as metas prioritárias a serem alcançadas. 

A tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa de impulsionamento do employer branding da sua empresa, pois já existem no mercado plataformas digitais voltadas para soluções corporativas que são ideais para estratégias de engajamento interno e integração dos seus colaboradores.

Através de uma plataforma de streaming corporativo, é possível concentrar em um único ambiente tudo de relevante sobre a empresa, como seu código de cultura, apresentações de onboarding e demais documentos, para que os funcionários consigam acessar de qualquer lugar e a qualquer momento com seus próprios logins quando necessário. 

Além disso, essa tecnologia pode ser usada como mecanismo chave para a produção de conteúdos educativos e instrutivos, em qualquer formato e tipo de mídia, com foco na otimização da sua estratégia de comunicação interna e impulsionamento do employer branding da companhia. 

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O setor de recursos humanos, ou “RH” como é popularmente conhecido, tem inúmeras responsabilidades dentro de uma organização e na captação de novos talentos. Dentre outras atribuições, cabe ao time de gestão de pessoas iniciar processos seletivos para identificar e selecionar os perfis que mais se adequem às demandas e valores da empresa.

Um dos principais desafios enfrentados pelos profissionais de RH é a rotatividade de funcionários, e como as suas consequências impactam diretamente na produtividade e crescimento saudável da empresa. O turnover pode ser prejudicial para a organização, causando descontinuidade em processos, causando ruídos na comunicação, perda de produtividade e impactando negativamente na imagem da empresa.

Neste artigo, você irá entender o que é o Turnover, como ele acontece, os tipos que existem e quais são os impactos negativos que uma alta taxa de rotatividade pode trazer para o andamento do seu negócio.

O que é Turnover?

Turnover é o conceito usado para descrever a relação entre admissões e demissões dentro de uma empresa, ou seja, o fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma corporação. Essa métrica é fundamental para profissionais de Recursos Humanos conseguirem medir a taxa de rotatividade de funcionários, levando em consideração determinado período de tempo.

Esse índice é tão importante porque pode ser usado para identificar possíveis falhas, tanto ao longo dos processos de recrutamento quanto na relação interna do funcionário com a empresa, após a sua contratação. Manter uma baixa taxa de rotatividade significa que a corporação tem conseguido reter por mais tempo seus colaboradores, o que aponta uma boa cultura organizacional e empresarial. 

Por exemplo: Se uma pessoa admitida recentemente opta pelo desligamento da corporação, isso impacta de maneira negativa na taxa de Turnover, já que o seu tempo de permanência foi baixíssimo. Mas o que será que a levou a tomar essa decisão? O dia a dia no cargo correspondeu às expectativas criadas pelo colaborador no momento da sua inscrição para a vaga? A comunicação do recrutador foi suficientemente clara sobre os objetivos e aplicações daquela função? Ela enfrentou problemas durante a execução do seu trabalho?

O Turnover serve como um termômetro que sinaliza para a equipe de Gestão de Pessoas potenciais erros a serem corrigidos ou condutas que podem ser revisadas dentro da corporação. Assim, conseguem buscar um ambiente de trabalho ideal para que os colaboradores se sintam motivados a permanecerem produtivos e engajados com a empresa por mais tempo.

Por que o Turnover acontece?

Para compreender plenamente o que é Turnover e os seus impactos dentro de um negócio, é preciso ter em mente que existem várias razões para que ele aconteça. Para cada uma delas, é preciso um planejamento por parte do setor de Recursos Humanos para corrigir potenciais fraquezas dentro do processo de retenção de um colaborador.

Expectativa x Realidade: Falhas durante o recrutamento

Como o exemplo citado no tópico anterior, um dos principais motivos do desligamento precoce de colaboradores é justamente a quebra de expectativas após a contratação. Isso ocorre porque, provavelmente, houve alguma falha ao longo do processo de seleção daquele colaborador. 

A falta de clareza e uma comunicação dúbia durante o recrutamento pode ser extremamente prejudicial e gerar no funcionário a sensação de insatisfação com a empresa. Para evitar esse cenário, o ideal é que as atribuições e objetivos do cargo estejam devidamente descritos na divulgação da vaga, assim como os benefícios oferecidos pela empresa e o valor da remuneração oferecida. 

Má gestão e baixo incentivo profissional

A má administração é com certeza uma das razões mais recorrentes para uma alta na taxa de Turnover dentro de uma empresa. Se o colaborador não possui um suporte adequado para a realização do seu trabalho, seja por falhas infra estruturais ou baixo incentivo profissional — ausência de plano de carreira ou falta de feedbacks, por exemplo — ele pode se sentir desmotivado e procurar por outra oportunidade. 

Buscar maneiras inovadoras de manter o engajamento e a satisfação do funcionário é o melhor viés para evitar a perda de talentos. Isso pode ser feito através do fortalecimento da comunicação interna da empresa, como o desenvolvimento de soft skills, planejamento de dinâmicas de integração e investimento na educação daquele colaborador, para que ele consiga visualizar também um crescimento dentro da corporação.

Ambiente hostil e desgaste emocional

Um ambiente hostil, que cause no colaborador sentimentos como ansiedade e frustração, não apenas é um motivador de desligamentos como também afeta na reputação da empresa. Afinal, nenhuma corporação quer ter o seu nome relacionado a experiências negativas e ser taxada como um lugar ruim para se trabalhar. 

É preciso identificar logo de início potenciais pontos de tensão, buscando maneiras de sanar questões como problemas de convivência e condutas inadequadas antes que estas possam impactar no ambiente de trabalho como um todo e fujam do controle das lideranças.

Por isso, é essencial contar com um time forte de Gestão de Pessoas, que se faça presente no cotidiano dos demais funcionários — empresas gigantescas que contam com centenas, senão milhares de colaboradores, devem constantemente investir em mais recursos e profissionais de RH para garantirem um acompanhamento atencioso aos seus funcionários.

Tipos de Turnover

Agora que você já entendeu o que é Turnover e algumas das razões pelas quais ele pode acontecer, é preciso compreender também quais tipos existem e as características de cada um. 

Afinal, a rotatividade de funcionários possui diferentes motivações e implicações dentro do processo organizacional de uma empresa, e categorizá-los é importante para garantir uma análise mais assertiva de como evitá-los.  

Turnover voluntário

O Turnover voluntário é aquele que parte da vontade do próprio funcionário, ou seja, ele escolhe pedir o desligamento da empresa. Essa categoria de rotatividade é mais comum entre cargos especializados e executivos, por exemplo.

O Turnover voluntário tende a ser um forte indicativo para o setor de Recursos Humanos, apontando quais aspectos precisam ser melhorados para prolongar a permanência dos próximos colaboradores e mantê-los satisfeitos em suas funções.

Dentre as motivações que envolvem o Turnover voluntário, se destacam:

• O recebimento de uma proposta melhor de emprego ou uma nova oportunidade na vida profissional.
• Conflitos entre vida pessoal e profissional.
• Insatisfação com a empresa, o ambiente de trabalho e/ou o cotidiano na corporação.
• Falta de perspectiva de crescimento profissional e incentivo.

Turnover involuntário

Já o Turnover involuntário diz respeito a uma decisão da empresa de desligar um colaborador, o que envolve custos financeiros e processos burocráticos para a corporação, conforme o previsto na legislação brasileira.

Existem vários fatores que podem contribuir com a demissão de um funcionário.Além de ocasionar prejuízos financeiros, registrar um alto índice desse tipo de rotatividade aponta possíveis falhas durante o recrutamento e seleção de perfis que acabam não sendo condizentes com o esperado pela empresa para determinada função.

Algumas razões para o Turnover involuntário:

• Problemas de relacionamento e convívio com demais colaboradores.
• Baixo desempenho nas atribuições e pouca proatividade a aprender.
• Conduta inadequada com a cultura e valores da empresa.
• Crises internas da corporação que acarretam em cortes de funcionários.

Turnover Funcional X Turnover Disfuncional

Dentro do Turnover voluntário, existem ainda duas subcategorias: O Turnover funcional e o disfuncional. Essa distinção ajuda o RH a compreender de maneira mais assertiva onde se concentra e como lidar com a rotatividade dentro da empresa.

O Turnover funcional é quando o desligamento de um colaborador é de certa maneira benéfico para a empresa, uma vez que este já não apresentava um bom desempenho e, saindo por vontade própria, inibe a corporação de arcar com os custos ligados a uma demissão. Isso possibilita à equipe de Gestão de Pessoas buscar um perfil mais alinhado à vaga.

Já o Turnover disfuncional é exatamente o contrário: Quando um profissional de alta competência pede demissão, e o seu desligamento simboliza uma grande perda produtiva para a empresa. A saída de um bom profissional acarreta numa desestabilização do setor onde ele estava inserido e até da empresa como um todo, o que pode impactar negativamente no andamento de projetos e metas. 

O Turnover disfuncional pode ser entendido como um indicativo de falha na retenção de talentos, o que prejudica não apenas o desempenho da corporação, mas também a reputação da empresa no mercado.  

Turnover inevitável x Turnover evitável

Para tornar ainda mais específica a sua análise de Turnover e entender melhor o que mais tem impactado nas métricas da corporação, vale ainda acrescentar as subcategorias de rotatividade inevitável e evitável. 

Ambas estão dentro do Turnover disfuncional, ou seja, aquele que não traz benefício algum para a empresa, e servem justamente para medir se algo poderia ter sido feito para impedir que um funcionário deixasse a corporação. 

Quais medidas para a retenção deste talento poderiam ter sido tomadas? Um reajuste de funções? Promoção de cargos e salários? Todos esses questionamentos devem ser levados em consideração ao avaliar um turnover para categorizá-lo como evitável ou inevitável dentro das condições atuais da empresa.

Acesse: Planejamento estratégico: as bases para ter um processo de sucesso mesmo à distância

Veja também: Metodologias ágeis: como usar para alavancar seu projeto

É possível calcular o Turnover?

Uma vez que você já sabe o que é Turnover, como e por quais razões ele ocorre, é importante aprender afinal como calculá-lo. Para fazer essa equação, é preciso considerar a quantidade de funcionários admitidos dentro de um determinado período de tempo (um ano, por exemplo) e somá-la ao número de colaboradores que foram desligados. 

Ao obter o resultado da soma, você deve dividi-lo por 2 e, em seguida, realizar uma nova divisão pelo total de funcionários contratados na empresa. Por fim, multiplique este quociente por 100 para chegar à taxa de Turnover registrado naquele ano. 

Ou seja, a fórmula para o cálculo da taxa de Turnover é = [(Entrada + Saída de colaboradores) / 2] / Total de colaboradores x 100

Achou confuso? Este exemplo pode te ajudar: Imagine que uma empresa de pequeno porte contratou no último semestre 15 colaboradores, demitiu 5 e possui um total de 120 funcionários. 

A conta então seria: [(15 + 5) / 2 = 10] / 120 = 0,08  x 100 = 8%

Ou seja, a taxa de Turnover desta empresa é de 8%, de acordo com os números do último semestre. O ideal é que o índice de rotatividade de funcionários se mantenha sempre abaixo de 10%.

Acesse: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?

Não deixe de conferir também: Agência data-driven: como implementar uma cultura orientada a dados?

Aposte em inovação para evitar uma alta taxa de Turnover 

Agora que você já sabe o que é Turnover e tudo sobre o assunto, é hora de planejar estratégias junto ao setor de Recursos Humanos e as lideranças para evitar e combater um alto índice de rotatividade.

Vale investir em ações internas como treinamentos, pesquisas internas de satisfação e dinâmicas que promovam a cultura organizacional da empresa, fortalecendo o engajamento dos colaboradores através de iniciativas inovadoras que promovam os valores e ideais da corporação.

Além disso, a tecnologia também pode ser usada como uma grande aliada para inovar e otimizar estratégias de comunicação interna dentro de empresas. Apostar em plataformas de interação, na organização de eventos híbridos, treinamentos online e recursos diferenciados é a solução ideal para quem busca modernizar e impulsionar processos internos. 

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