Apesar do nome, o quiet quitting não está relacionado a um pedido de demissão — pelo contrário, o funcionário que adere a esta prática, usualmente, não possui a intenção de se desligar ou sair da empresa. Contudo, ele busca identificar quais são as atribuições específicas da sua função e se limita a cumpri-las restritamente, ou seja, sem fazer nada além do previsto na descrição de seu trabalho.

Ao longo deste artigo, você vai entender quais são as razões para o quiet quitting, como enfrentar este novo desafio e tudo que pode ajudá-lo a combater a insatisfação interna na sua empresa.

Razões que promovem o desânimo dos colaboradores e as demissões silenciosas

Diante deste contexto, em que o quiet quitting pode provocar a queda do engajamento e produtividade dos funcionários e assim afetar negativamente a performance da corporação, os setores de RH e Gestão de Pessoas precisam se atentar às razões que levam os colaboradores a aderirem a esta prática.

Confira quais são as quatro principais causas que podem levar ao quiet quitting e promovem o desânimo dos funcionários.

Jornadas exaustivas

Cumprir jornadas longas e cansativas, em que o funcionário se acostuma a fazer mais horas de trabalho do que o previsto no seu contrato — seja por um alto volume de demandas ou uma má gestão do seu tempo —, pode impactar negativamente a saúde mental e física daquele colaborador e, a longo prazo, levá-lo à exaustão.

Um funcionário que se encontra nessa situação pode aderir ao quiet quitting como um recurso para evitar este cenário, ou uma medida drástica para buscar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Afinal, uma das justificativas dos adeptos ao quiet quitting é que a prática foi a maneira que encontraram de não “viver para o trabalho”, isto é, não priorizar suas demandas profissionais em detrimento da vida particular.  

Sobrecarga de tarefas 

Vinculado ao tópico anterior está a sobrecarga de tarefas, ou seja, quando aquele colaborador sente que realiza mais atribuições do que deveria dentro do seu escopo de trabalho. 

O acúmulo de demandas é prejudicial não apenas para a produtividade e motivação do funcionário, mas também para a liderança do time em que ele está inserido e a empresa como um todo, pois certamente esta sobreposição de tarefas vai impactar na qualidade das entregas e nos resultados obtidos, gerando uma frustração tanto para o colaborador quanto para a equipe.

Neste contexto, o quiet quitting é usado pelos funcionários para limitar o seu cotidiano de trabalho estritamente ao que está descrito na sua função, sem permitir abertura para novas atribuições e entregando o mínimo esperado dentro do seu cargo.

Desgaste emocional

Cada vez mais, as pessoas estão colocando a saúde mental como uma prioridade e discutindo o assunto para além do consultório médico, buscando relações e locais positivos, que não afetem negativamente o seu emocional.

Diante disso, um funcionário que identifica no ambiente de trabalho situações que o adoeçam emocionalmente, causando crises de ansiedade, pressão psicológica e possam levá-lo até mesmo a um burnout, podem recorrer ao quiet quitting como válvula de escape para evitar um desgaste emocional.

Cultura tóxica

Uma cultura organizacional tóxica, muito provavelmente, é a raiz para todas as outras razões que podem levar um colaborador a aderir ao quiet quitting e que causam o desânimo desse funcionário dentro da corporação.

Quando o clima organizacional não é bom e prevalece um comportamento problemático de maneira generalizada entre lideranças, gerentes e colaboradores, o funcionário que busca por qualidade de vida vai se sentir pressionado a se adequar a uma cultura na qual ele não acredita e que o desmotiva profissionalmente.

• Confira: O que é turnover? Entenda por que ele acontece e quais os seus impactos
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Como identificar um “quiet quitter” 

Uma vez que você entende as razões que levam um funcionário a se sentir desanimado com o próprio trabalho e desengajado com a corporação onde atua, é preciso aprender a identificar os sinais de um quiet quitter, ou seja, se um colaborador está praticando o quiet quitting dentro da sua empresa.

Esse é um dos motivos de ser tão importante investir em um bom treinamento das figuras de liderança, para que os gestores da sua empresa sejam capazes de perceber mudanças comportamentais dentro da sua equipe por meio de um acompanhamento profissional e atencioso com cada profissional.

Confira abaixo alguns dos sinais demonstrados por um quiet quitter.

Falta de engajamento no trabalho

Se um funcionário parece desmotivado com as suas entregas, realiza suas atribuições de maneira estritamente rotineira, seguindo o bê-a-bá do seu cotidiano profissional e não importa em evoluir o potencial dos seus resultados ou identificar pontos de melhoria, pode ser que ele esteja praticando o quiet quitting. 

A queda na produtividade, a falta de interesse em feedbacks e a limitação do seu esforço ao mínimo necessário para realizar as suas tarefas são indicativos da falta de engajamento deste colaborador com o seu time e a corporação.

Ausência de proatividade para participar de novos projetos

Outra característica apresentada por um quiet quitter é a ausência de proatividade para integrar novos projetos, ou seja, a falta de vontade de participar de dinâmicas ou desafios internos que não necessariamente estejam previstos no seu escopo de trabalho.

Mas atenção: é preciso saber identificar se este colaborador não está apenas atarefado com outras atribuições que demandam prioritariamente a sua atenção naquele momento, ou se ele realmente não está disposto a participar de outras ações dentro do time ou da empresa além daquelas que estão descritas à risca na sua função.

Restrição das atividades profissionais

Como citado anteriormente, o funcionário que pratica o quiet quitting busca dedicar o mínimo de esforço possível e realizar apenas o que está previsto no seu escopo de trabalho. Dessa forma, ele restringe a sua atuação na equipe e na empresa, fechando-se para possíveis mudanças de cargo ou novas atribuições.

Inclusive, um quiet quitter tende a buscar o setor de Gestão de Pessoas da sua empresa para pedir uma descrição exata da sua função e das demandas específicas incluídas nela, o que deve ser identificado pelo profissional de RH como um ponto de atenção em relação a aquele colaborador.

Queda na interação com a equipe

Uma vez que o quiet quitter restrinja a sua atuação profissional, ele tende a também limitar ao máximo as suas interações com colegas de trabalho e parceiros de time, se ausentando de encontros e reuniões que não sejam obrigatórias e diminuindo a comunicação.

Dessa forma, o funcionário se isola na própria rotina de trabalho e cria um cotidiano sistemático, em que foca apenas na entrega das suas tarefas e no contato que for necessário para a realização das mesmas.

• Acesse: A importância do treinamento de vendas e como criar um para manter sua equipe eficiente
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6 dicas de como prevenir o quiet quitting

Após identificar um possível quiet quitter, é preciso buscar maneiras de reverter essa situação e prevenir que outros colaboradores venham a aderir ao quiet quitting dentro da sua empresa.

Para isso, separamos 6 dicas valiosas para fortalecer o engajamento interno e combater a insatisfação entre os colaboradores. Confira!

1. Executar ações de Employer Branding

O employer branding é uma estratégia de marketing focada em melhorar o engajamento interno entre os funcionários por meio de uma série de ações que reforcem uma percepção positiva como marca empregadora, ou seja, que fortaleçam a imagem da empresa como local ideal para se trabalhar.

Como dito, as ações de employer branding visam motivar e incentivar os próprios colaboradores da corporação e são elaboradas e desenvolvidas para eles, colocando-os como agentes protagonistas para o sucesso do negócio. 

O employer branding é capaz de combater o quiet quitting justamente porque tem como objetivo principal manter os funcionários comprometidos não apenas com o próprio trabalho, mas também com o propósito da empresa como um todo, buscando garantir maneiras dos colaboradores vivenciarem da forma mais satisfatória possível a sua experiência profissional ali dentro.

2. Definir um PDI para cada funcionário

O PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, é um mapeamento de metas e objetivos que busca, por meio do desenvolvimento de competências e aprimoramento das habilidades, traçar um planejamento da carreira de cada funcionário dentro da empresa.

Essa metodologia é extremamente benéfica pois, por meio dela, o funcionário se sente motivado a perseguir suas metas e se esforça para crescer dentro da companhia, o que combate diretamente a prática do quiet quitting. 

3. Aderir a modelos mais flexíveis de trabalho

Quando o assunto é aderir a modelos mais flexíveis de trabalho, muitos líderes ainda ficam inseguros sobre a falta de controle sobre a carga horária e chegam a questionar a eficiência e produtividade dos funcionários fora do escritório. 

Porém, cada vez mais colaboradores têm buscado oportunidades de trabalho remoto e priorizado vagas de home office, justamente como uma maneira de evitar jornadas exaustivas que possam afetar sua saúde mental e causar um eventual burnout.

Contudo, vale considerar se o formato presencial é mesmo o ideal para a sua empresa, ou se faria sentido tentar aderir a um modelo de trabalho híbrido, em que os seus colaboradores possam se sentir mais confortáveis com a própria rotina de trabalho e desfrutar de mais flexibilidade no seu cotidiano profissional.

4. Construir um código de cultura forte e saudável

O código de cultura de uma empresa é o documento que oficializa a sua cultura organizacional, ou seja, os valores, ideais, hábitos, rituais e costumes praticados por aquela corporação e que são esperados dos seus funcionários como parte da companhia.

Construir um código de cultura forte e saudável, ou seja, pautado em valores éticos e que estabeleça um clima organizacional benéfico para os seus colaboradores, é a maneira ideal de combater eventuais comportamentos tóxicos e condutas desalinhadas com as crenças da empresa.

5. Implementar uma cultura de feedbacks

Vinculada ao tópico anterior, está a importância de implementar como parte da cultura da companhia o hábito de fornecer feedbacks para as equipes e indivíduos que compõem a organização. 

Quando bem estruturado, um feedback construtivo, seja ele positivo ou negativo, é capaz de fortalecer o senso de comprometimento e pertencimento de um funcionário, que sente o seu trabalho notado e valorizado como parte importante para o sucesso do seu time e da companhia como um todo.

Porém, no caso dos feedbacks negativos, é preciso que o gestor tome um cuidado maior para não apenas apontar e pontuar os pontos de falha, mas também ajudar a traçar melhorias e estratégias de aprimoramento, para que aquele colaborador não venha a se sentir menosprezado. 

6. Oferecer uma política bem estruturada de benefícios e remunerações justas

Por fim, mas não menos importante, uma das maneiras mais eficazes de combater a insatisfação interna e o quiet quitting dentro de uma empresa é por meio da implantação de políticas de benefícios e oferecimento de remunerações justas.

Pode parecer óbvio, mas muitas empresas ainda não pagam salários competitivos para os seus funcionários, o que pode acarretar na sensação de que ele não recebe o suficiente para o volume de trabalho que exerce e levá-lo a praticar o quiet quitting. 

Além disso, estabelecer parcerias que proporcionem aos seus colaboradores qualidade de vida ao desfrutar de saúde, lazer e bem-estar, bons convênios médicos e demais políticas de bonificação é um grande diferencial para combater sinais de desgaste emocional e prolongar a retenção de talentos engajados com a corporação. 

O quiet quitting será uma tendência?

Com a expansão das redes sociais, cada vez mais as pessoas têm usado das plataformas digitais para compartilhar não apenas as suas expectativas e frustrações no ambiente de trabalho, mas também dicas de como evitar o burnout e, infelizmente, o quiet quitting surgiu como um mecanismo radical para quem busca mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Nesse sentido, o quiet quitting, assim como “acting your wage” — que significa algo como “trabalhar o equivalente ao quanto você ganha” — não apenas são tendências, mas também desafios que lideranças e empresas do mundo inteiro terão que enfrentar.

• Leia: O que é gestão do conhecimento e porque é importante aplicar no seu negócio
• E acesse também: Planejamento estratégico: as bases para ter um processo de sucesso mesmo à distância

Futuros desafios para as lideranças corporativas

Diante deste cenário, em que as pessoas não estão mais dispostas a “viver para trabalhar” e buscam alternativas às vezes levianas ou equivocadas para evitar a exaustão e o estresse no ambiente profissional, cabe às lideranças do futuro buscarem maneiras de combater essa linha de pensamento dentro das empresas.

Em vez de repreender ou desligar funcionários que estejam apresentando sinais do quiet quitting, a postura ideal de um líder diante dessa situação seria, na verdade, estabelecer um canal de transparência com os seus colaboradores e deixar que eles apontem quais são as suas dores e possíveis soluções para saná-las.

Por inúmeras razões, como manter um baixo índice de turnover e ser mais vantajoso reter funcionários dentro da companhia do que demitir e contratar novos, cabe ao mercado e às lideranças do futuro identificarem potenciais pontos internos de tensão e construírem na prática um ambiente de trabalho que seja propício para o desenvolvimento saudável dos seus colaboradores e, por consequência, da empresa como um todo.

Para ajudar líderes e gestores a enfrentarem estes novos desafios, é essencial contar com ferramentas e ações estratégicas de comunicação interna que possam escalar a satisfação e produtividade entre os seus colaboradores. 

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Reduzir a taxa de turnover dentro de uma corporação é um dos principais desafios enfrentados pelos setores de Recursos Humanos, afinal, é mais vantajoso financeiramente e operacionalmente para a companhia manter os seus profissionais do que contratar novos ou arcar com os custos vinculados aos processos demissionais.

 Ao longo deste artigo, você vai descobrir quais são as principais razões para o desligamento de funcionários e como evitar o crescimento da taxa de turnover através de boas práticas de comunicação interna na sua empresa. 

Acesse: Pedagogia Empresarial: para que serve e os benefícios para o seu negócio

E não deixe de conferir: Marketing institucional: o impacto dos vídeos em sua estratégia

Principais razões para o desligamento de funcionários

Podem existir várias razões para que um funcionário solicite o desligamento da empresa, e algumas delas não necessariamente estão vinculadas de maneira direta com a corporação – em alguns casos, o colaborador pode ter recebido uma proposta melhor de emprego ou esteja em busca de um novo rumo para a sua carreira. 

Entretanto, caso comece a se tornar recorrente o fluxo de entrada e saída de pessoas dentro de um curto período na empresa, a área de Gestão de Pessoas deve ficar alerta para potenciais problemas internos que estejam afetando negativamente a permanência dos colaboradores e, consequentemente, aumentando a taxa de turnover. 

Clima organizacional ruim

O clima organizacional de uma corporação é o reflexo da sua cultura organizacional quando colocada em prática, ou seja, a maneira como os valores e ideais da empresa são convertidos em hábitos no cotidiano dos funcionários.

Por isso, um clima organizacional ruim é um grave indicador de falhas internas, que podem desencadear uma série de conflitos e resultar no aumento da taxa de turnover, afinal, as pessoas têm priorizado cada vez mais questões como saúde mental e emocional no ambiente de trabalho e evitado locais hostis ou com problemas de convivência.

Sobrecarga de trabalho e desgaste emocional

A sobrecarga de trabalho e o desgaste emocional são dois dos principais fatores de desligamento de funcionários e crescimento da taxa de turnover dentro de uma empresa. 

Isso porque mesmo que aquele profissional esteja comprometido com as suas atribuições e seja a pessoa ideal para realizá-las, um volume alto de tarefas dentro de um mesmo prazo pode afetar de maneira negativa a qualidade dos resultados obtidos, gerando frustração tanto para o funcionário quanto para a companhia.

Esse tipo de situação pode acarretar em mais horas dedicadas ao trabalho do que seria o ideal, comprometendo a qualidade de vida daquele colaborador que passa a sofrer de desgaste emocional pela falta de equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional.

Falta de treinamento

No mesmo segmento do tópico anterior, uma razão pertinente para o aumento da taxa de turnover é o desligamento de funcionários por falta de adaptação e/ou instrução necessária. 

Se um novo colaborador não recebe a devida qualificação, através de treinamentos e cursos, para exercer de maneira adequada a sua função dentro da empresa, as chances dele se acostumar a executá-la indevidamente e não conseguir se adaptar a mudanças são maiores.

Ausência de plano de carreira 

A falta de perspectiva profissional pode ser um grande motivador para o desligamento de colaboradores, que quando desmotivados, acabam não enxergando oportunidade de crescimento dentro da companhia e optam por buscar novas vagas em outras organizações.

A ausência de um plano de carreira para os seus funcionários pode gerar uma impressão de descaso por parte da empresa ao não incentivar de maneira prática e estratégica o desenvolvimento interno da sua equipe, deixando de elaborar e traçar planos e metas individuais que possa inspirar cada colaborador a se sentir engajado e progredindo dentro da corporação.

Má liderança e gestão fraca

Sem dúvidas, uma das principais motivações para altas taxas de turnover e desligamento de funcionários é a baixa confiança nas figuras de liderança dentro da companhia. 

Afinal, sem o suporte de um gestor que acompanhe de perto o trabalho que está sendo realizado, ajude a sanar eventuais dúvidas e forneça feedbacks relevantes para o seu time, é natural que os colaboradores se sintam desassistidos pela companhia.

Confira: Fluxos da comunicação empresarial: quais são e a importância de conhecê-los

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7 dicas para reduzir o turnover 

Agora que você já sabe quais são as principais causas que levam ao desligamento de funcionários, separamos 7 dicas valiosas para a redução da taxa de turnover da sua empresa. Confira:

1 – Realize um bom processo de offboarding para identificar quais são as principais razões para desligamentos na sua empresa

Offboarding é o termo utilizado para o processo de desligamento de um funcionário dentro de uma empresa, ou seja, o contrário do que acontece durante a semana de onboarding, onde o colaborador é ambientado às áreas, história e valores da companhia. 

Mesmo se tratando dos últimos passos de um funcionário dentro da corporação, realizar um bom processo de offboarding é benéfico em inúmeros aspectos para ambos os lados, pois estabelece um final respeitoso àquela relação profissional e mantém um clima amigável para um networking futuro.

Dentre as vantagens do processo de offboarding, está também a possibilidade de compreender mais a fundo a razão daquele funcionário estar se desligando da companhia, o que pode ser usado pelo time de RH para identificar quais são os pontos de melhoria dentro da empresa e como elaborar ações preventivas mais específicas.  

2 – Otimize o recrutamento de novos colaboradores através de onboardings assertivos 

Muitos dos casos de desligamento precoce de funcionários poderiam ter sido evitados ainda durante a seleção daqueles colaboradores. Isso porque muitas empresas não dão a devida atenção à refinação do processo de recrutamento de novos funcionários, o que aumenta o risco de contratação de perfis não compatíveis com as expectativas da companhia.

Para evitar essa situação, é de suma importância investir no treinamento de recrutadores e divulgadores das vagas para que se comuniquem da maneira mais assertiva possível com os candidatos, mantendo a transparência em todas as etapas do processo sobre quais são as habilidades esperadas para aquela função e o perfil buscado pela empresa.

Outro grande divisor de águas para a redução da taxa de turnover é a elaboração de um bom processo de onboarding, que consiga transmitir logo nos primeiros dias do funcionário o código de cultura da companhia e o seu clima organizacional através de instruções claras sobre tudo que é pertinente neste início da sua jornada profissional. 

O onboarding é capaz de reduzir o turnover pois, quando bem estruturado e executado, aquele profissional consegue perceber logo de cara como será o seu ambiente de trabalho e se ele de fato está alinhado com as suas expectativas de carreira. 

3 – Ofereça salários e bonificações competitivas

Uma das maneiras mais eficazes de diminuir o turnover de funcionários é oferecendo salários e bonificações competitivas, ou seja, que se destaquem no mercado e chamem a atenção de profissionais em busca de uma nova oportunidade.

Uma remuneração justa e alinhada às atribuições daquele colaborador não é apenas um incentivo financeiro, mas também faz com que ele sinta que o seu trabalho é realmente valorizado pela companhia.

Além do mais, possuir uma boa estabilidade salarial pode ser um grande fator para a decisão de permanência daquele funcionário dentro da empresa diante de outras eventuais oportunidades de emprego que cheguem até ele. 

4 – Crie um Plano de Desenvolvimento Individual para todos os funcionários

Para prolongar a retenção de funcionários por mais tempo e assim reduzir a taxa de turnover, é necessário que a sua empresa ofereça meios dos colaboradores conseguirem projetar a longo prazo o crescimento da própria carreira dentro da companhia.

Uma das ferramentas mais eficazes para alcançar este objetivo é traçar um PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, para cada funcionário da corporação e incentivá-lo a desenvolver novas competências. 

O PDI define um conjunto de etapas e metas que aquele funcionário deve cumprir até alcançar o seu objetivo final, pré-estipulado por ele em conjunto do seu gestor que esteja alinhado com as suas ambições profissionais.

5 – Forneça boas políticas de benefícios e invista em qualidade de vida

Muito além de um bom salário, é importante implementar políticas de benefícios que assegurem aos seus funcionários outros aspectos essenciais para uma boa qualidade de vida.

Firmar parcerias com aplicativos de saúde e bem-estar, oferecer planos médicos e odontológicos, suporte psicológico e acesso à educação são maneiras muito eficazes de engajar o seu time enquanto proporciona cuidado aos seus colaboradores.

Outra maneira assertiva de investir na qualidade de vida dos seus colaboradores sem necessariamente depender apenas das políticas de benefícios é aderindo à flexibilidade no ambiente corporativo. Aposte em reuniões híbridas, adoção de banco de horas e modelos de trabalho flexíveis que permitam ao funcionário dedicar tempo a sua vida pessoal e lazer.

6 – Incentive uma cultura de feedbacks nas lideranças

Transparência é um dos pilares mais valorizados pelos colaboradores dentro de uma companhia — afinal, ter uma clara comunicação entre funcionários e gestores e implementar uma cultura de feedbacks é benéfico para todos os envolvidos.

Para os funcionários, receber o reconhecimento da sua liderança e orientações para aprimorar ainda mais as suas próximas entregas é extremamente positivo pois ele se sente incentivado pela companhia a evoluir dia após dia a qualidade do seu trabalho.

Enquanto para os gestores, realizar um acompanhamento próximo e analítico da sua equipe inspira confiança e comprometimento nas pessoas, que se espelham na postura daquela liderança e se sentem engajados a cumprir as metas e impulsionar os resultados do time.  

7 – Aprimore a sua comunicação interna

Uma comunicação interna de alta performance e bem estruturada consegue integrar todas as estratégias acima e impactar consideravelmente na redução do turnover de funcionários. Ações de employer branding, dinâmicas que promovam a conexão entre colaboradores e a centralização e otimização de processos internos através de tecnologias inovadoras são algumas das iniciativas mais eficazes para a retenção de talentos.

Uma plataforma de gestão de pessoas pode ser o recurso ideal para promover a integração e centralização de todos os setores e pessoas que compõem uma empresa, concentrando em um único espaço virtual arquivos, treinamentos, palestras e qualquer tipo de conteúdo que seja pertinente aos seus colaboradores terem fácil acesso.

Outra estratégia muito eficaz para melhorar o engajamento e a conexão entre os colaboradores da sua empresa é investir na produção de eventos internos. Pensando nisso, preparamos o Guia de Produção para transmissões ao vivo com todas as informações que você precisa saber antes de produzir o seu evento online. Acesse o material gratuitamente e confira todas as dicas para uma live de sucesso!

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O setor de recursos humanos, ou “RH” como é popularmente conhecido, tem inúmeras responsabilidades dentro de uma organização e na captação de novos talentos. Dentre outras atribuições, cabe ao time de gestão de pessoas iniciar processos seletivos para identificar e selecionar os perfis que mais se adequem às demandas e valores da empresa.

Um dos principais desafios enfrentados pelos profissionais de RH é a rotatividade de funcionários, e como as suas consequências impactam diretamente na produtividade e crescimento saudável da empresa. O turnover pode ser prejudicial para a organização, causando descontinuidade em processos, causando ruídos na comunicação, perda de produtividade e impactando negativamente na imagem da empresa.

Neste artigo, você irá entender o que é o Turnover, como ele acontece, os tipos que existem e quais são os impactos negativos que uma alta taxa de rotatividade pode trazer para o andamento do seu negócio.

O que é Turnover?

Turnover é o conceito usado para descrever a relação entre admissões e demissões dentro de uma empresa, ou seja, o fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma corporação. Essa métrica é fundamental para profissionais de Recursos Humanos conseguirem medir a taxa de rotatividade de funcionários, levando em consideração determinado período de tempo.

Esse índice é tão importante porque pode ser usado para identificar possíveis falhas, tanto ao longo dos processos de recrutamento quanto na relação interna do funcionário com a empresa, após a sua contratação. Manter uma baixa taxa de rotatividade significa que a corporação tem conseguido reter por mais tempo seus colaboradores, o que aponta uma boa cultura organizacional e empresarial. 

Por exemplo: Se uma pessoa admitida recentemente opta pelo desligamento da corporação, isso impacta de maneira negativa na taxa de Turnover, já que o seu tempo de permanência foi baixíssimo. Mas o que será que a levou a tomar essa decisão? O dia a dia no cargo correspondeu às expectativas criadas pelo colaborador no momento da sua inscrição para a vaga? A comunicação do recrutador foi suficientemente clara sobre os objetivos e aplicações daquela função? Ela enfrentou problemas durante a execução do seu trabalho?

O Turnover serve como um termômetro que sinaliza para a equipe de Gestão de Pessoas potenciais erros a serem corrigidos ou condutas que podem ser revisadas dentro da corporação. Assim, conseguem buscar um ambiente de trabalho ideal para que os colaboradores se sintam motivados a permanecerem produtivos e engajados com a empresa por mais tempo.

Por que o Turnover acontece?

Para compreender plenamente o que é Turnover e os seus impactos dentro de um negócio, é preciso ter em mente que existem várias razões para que ele aconteça. Para cada uma delas, é preciso um planejamento por parte do setor de Recursos Humanos para corrigir potenciais fraquezas dentro do processo de retenção de um colaborador.

Expectativa x Realidade: Falhas durante o recrutamento

Como o exemplo citado no tópico anterior, um dos principais motivos do desligamento precoce de colaboradores é justamente a quebra de expectativas após a contratação. Isso ocorre porque, provavelmente, houve alguma falha ao longo do processo de seleção daquele colaborador. 

A falta de clareza e uma comunicação dúbia durante o recrutamento pode ser extremamente prejudicial e gerar no funcionário a sensação de insatisfação com a empresa. Para evitar esse cenário, o ideal é que as atribuições e objetivos do cargo estejam devidamente descritos na divulgação da vaga, assim como os benefícios oferecidos pela empresa e o valor da remuneração oferecida. 

Má gestão e baixo incentivo profissional

A má administração é com certeza uma das razões mais recorrentes para uma alta na taxa de Turnover dentro de uma empresa. Se o colaborador não possui um suporte adequado para a realização do seu trabalho, seja por falhas infra estruturais ou baixo incentivo profissional — ausência de plano de carreira ou falta de feedbacks, por exemplo — ele pode se sentir desmotivado e procurar por outra oportunidade. 

Buscar maneiras inovadoras de manter o engajamento e a satisfação do funcionário é o melhor viés para evitar a perda de talentos. Isso pode ser feito através do fortalecimento da comunicação interna da empresa, como o desenvolvimento de soft skills, planejamento de dinâmicas de integração e investimento na educação daquele colaborador, para que ele consiga visualizar também um crescimento dentro da corporação.

Ambiente hostil e desgaste emocional

Um ambiente hostil, que cause no colaborador sentimentos como ansiedade e frustração, não apenas é um motivador de desligamentos como também afeta na reputação da empresa. Afinal, nenhuma corporação quer ter o seu nome relacionado a experiências negativas e ser taxada como um lugar ruim para se trabalhar. 

É preciso identificar logo de início potenciais pontos de tensão, buscando maneiras de sanar questões como problemas de convivência e condutas inadequadas antes que estas possam impactar no ambiente de trabalho como um todo e fujam do controle das lideranças.

Por isso, é essencial contar com um time forte de Gestão de Pessoas, que se faça presente no cotidiano dos demais funcionários — empresas gigantescas que contam com centenas, senão milhares de colaboradores, devem constantemente investir em mais recursos e profissionais de RH para garantirem um acompanhamento atencioso aos seus funcionários.

Tipos de Turnover

Agora que você já entendeu o que é Turnover e algumas das razões pelas quais ele pode acontecer, é preciso compreender também quais tipos existem e as características de cada um. 

Afinal, a rotatividade de funcionários possui diferentes motivações e implicações dentro do processo organizacional de uma empresa, e categorizá-los é importante para garantir uma análise mais assertiva de como evitá-los.  

Turnover voluntário

O Turnover voluntário é aquele que parte da vontade do próprio funcionário, ou seja, ele escolhe pedir o desligamento da empresa. Essa categoria de rotatividade é mais comum entre cargos especializados e executivos, por exemplo.

O Turnover voluntário tende a ser um forte indicativo para o setor de Recursos Humanos, apontando quais aspectos precisam ser melhorados para prolongar a permanência dos próximos colaboradores e mantê-los satisfeitos em suas funções.

Dentre as motivações que envolvem o Turnover voluntário, se destacam:

• O recebimento de uma proposta melhor de emprego ou uma nova oportunidade na vida profissional.
• Conflitos entre vida pessoal e profissional.
• Insatisfação com a empresa, o ambiente de trabalho e/ou o cotidiano na corporação.
• Falta de perspectiva de crescimento profissional e incentivo.

Turnover involuntário

Já o Turnover involuntário diz respeito a uma decisão da empresa de desligar um colaborador, o que envolve custos financeiros e processos burocráticos para a corporação, conforme o previsto na legislação brasileira.

Existem vários fatores que podem contribuir com a demissão de um funcionário.Além de ocasionar prejuízos financeiros, registrar um alto índice desse tipo de rotatividade aponta possíveis falhas durante o recrutamento e seleção de perfis que acabam não sendo condizentes com o esperado pela empresa para determinada função.

Algumas razões para o Turnover involuntário:

• Problemas de relacionamento e convívio com demais colaboradores.
• Baixo desempenho nas atribuições e pouca proatividade a aprender.
• Conduta inadequada com a cultura e valores da empresa.
• Crises internas da corporação que acarretam em cortes de funcionários.

Turnover Funcional X Turnover Disfuncional

Dentro do Turnover voluntário, existem ainda duas subcategorias: O Turnover funcional e o disfuncional. Essa distinção ajuda o RH a compreender de maneira mais assertiva onde se concentra e como lidar com a rotatividade dentro da empresa.

O Turnover funcional é quando o desligamento de um colaborador é de certa maneira benéfico para a empresa, uma vez que este já não apresentava um bom desempenho e, saindo por vontade própria, inibe a corporação de arcar com os custos ligados a uma demissão. Isso possibilita à equipe de Gestão de Pessoas buscar um perfil mais alinhado à vaga.

Já o Turnover disfuncional é exatamente o contrário: Quando um profissional de alta competência pede demissão, e o seu desligamento simboliza uma grande perda produtiva para a empresa. A saída de um bom profissional acarreta numa desestabilização do setor onde ele estava inserido e até da empresa como um todo, o que pode impactar negativamente no andamento de projetos e metas. 

O Turnover disfuncional pode ser entendido como um indicativo de falha na retenção de talentos, o que prejudica não apenas o desempenho da corporação, mas também a reputação da empresa no mercado.  

Turnover inevitável x Turnover evitável

Para tornar ainda mais específica a sua análise de Turnover e entender melhor o que mais tem impactado nas métricas da corporação, vale ainda acrescentar as subcategorias de rotatividade inevitável e evitável. 

Ambas estão dentro do Turnover disfuncional, ou seja, aquele que não traz benefício algum para a empresa, e servem justamente para medir se algo poderia ter sido feito para impedir que um funcionário deixasse a corporação. 

Quais medidas para a retenção deste talento poderiam ter sido tomadas? Um reajuste de funções? Promoção de cargos e salários? Todos esses questionamentos devem ser levados em consideração ao avaliar um turnover para categorizá-lo como evitável ou inevitável dentro das condições atuais da empresa.

Acesse: Planejamento estratégico: as bases para ter um processo de sucesso mesmo à distância

Veja também: Metodologias ágeis: como usar para alavancar seu projeto

É possível calcular o Turnover?

Uma vez que você já sabe o que é Turnover, como e por quais razões ele ocorre, é importante aprender afinal como calculá-lo. Para fazer essa equação, é preciso considerar a quantidade de funcionários admitidos dentro de um determinado período de tempo (um ano, por exemplo) e somá-la ao número de colaboradores que foram desligados. 

Ao obter o resultado da soma, você deve dividi-lo por 2 e, em seguida, realizar uma nova divisão pelo total de funcionários contratados na empresa. Por fim, multiplique este quociente por 100 para chegar à taxa de Turnover registrado naquele ano. 

Ou seja, a fórmula para o cálculo da taxa de Turnover é = [(Entrada + Saída de colaboradores) / 2] / Total de colaboradores x 100

Achou confuso? Este exemplo pode te ajudar: Imagine que uma empresa de pequeno porte contratou no último semestre 15 colaboradores, demitiu 5 e possui um total de 120 funcionários. 

A conta então seria: [(15 + 5) / 2 = 10] / 120 = 0,08  x 100 = 8%

Ou seja, a taxa de Turnover desta empresa é de 8%, de acordo com os números do último semestre. O ideal é que o índice de rotatividade de funcionários se mantenha sempre abaixo de 10%.

Acesse: Gamificação no treinamento corporativo: como e por que utilizar?

Não deixe de conferir também: Agência data-driven: como implementar uma cultura orientada a dados?

Aposte em inovação para evitar uma alta taxa de Turnover 

Agora que você já sabe o que é Turnover e tudo sobre o assunto, é hora de planejar estratégias junto ao setor de Recursos Humanos e as lideranças para evitar e combater um alto índice de rotatividade.

Vale investir em ações internas como treinamentos, pesquisas internas de satisfação e dinâmicas que promovam a cultura organizacional da empresa, fortalecendo o engajamento dos colaboradores através de iniciativas inovadoras que promovam os valores e ideais da corporação.

Além disso, a tecnologia também pode ser usada como uma grande aliada para inovar e otimizar estratégias de comunicação interna dentro de empresas. Apostar em plataformas de interação, na organização de eventos híbridos, treinamentos online e recursos diferenciados é a solução ideal para quem busca modernizar e impulsionar processos internos. 

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